HR必知丨疫情当下，劳动合同解除合规性实操指引

· 引   言 ·

为做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，人力资源社会保障部及天津市政府陆续出台了一系列规范性文件，为疫情防控提供强有力政策保障的同时，对疫情防控期间劳动关系的妥善处理提供了重要指导。用人单位作为经营实体又是社会发展的重要力量。在这个特殊时期，我们梳理了与劳动解除相关的常见问题，供大家参考。

一、允许解除劳动合同的情形

协商一致解除劳动合同

截止本文发布之日，尚无规范性法律文件对于疫情期间协商解除劳动关系作出限制，由员工与用人单位协商一致即可。

合规指引：

（1）应当与员工就协商一致解除劳动合同签订书面协议，明确约定解除时间、补偿金额、责任免除等条款。为避免争议，条件允许的情况下建议协商过程录音录像；

（2）注意识别解除限制型员工，例如一至四级工伤的员工不能解除劳动合同；涉及职业病的岗位解除前须进行健康检查等。

员工自行辞职

根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

合规指引：

即使劳动者提出辞职是在疫情发生之前，仅系因疫情无法及时办理离职手续，并不影响劳动合同解除的法律效力。提示注意：对于自辞员工，用人单位亦需要判断其是否属于法律对解除有特殊限制的情形。

员工疑似感染新冠肺炎且拒绝配合检疫、治疗的

劳动者拒绝配合检疫、治疗的行为情节严重构成犯罪被依法追究刑事责任的，用人单位可根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定依法与其解除劳动合同。

合规指引：

劳动者拒绝配合检疫、治疗的行为被依法处以行政拘留、罚款等行政处罚，或情节轻微未予以处罚的，用人单位不得依据《劳动合同法》第三十九条第六项规定解除劳动合同，但其行为如严重违反用人单位规章制度规定的，用人单位可依据规章制度作相应处理。

二、用人单位可以解除劳动合同，但操作不当导致违法解除风险较高的情形

因疫情影响，用人单位以经济性裁员单方解除劳动合同

在疫情期间，用人单位若出现《劳动合同法》第四十一条规定的情形的，必要时可通过经济性裁员单方解除劳动合同的方式度过困境。但须用人单位注意的是，经济性裁员在程序和实体上有着非常严苛的要求，若用人单位并不满足的，则将面临被法院认定为违法解除的法律风险。

合规指引：

《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》明确规定，生产经营状况发生严重困难应同时具备如下条件：（一）生产经营实际亏损连续三年（财政决算年度）以上，亏损额逐年增加，且生产经营状况无明显好转；（二）连续两年开工率不足60％，有50％以上职工下岗待工；（三）连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付。

律师建议：

用人单位应当在同时具备上述条件，且得到劳动行政部门批准的情况下，可以采取经济性裁员方式解除劳动合同。但鉴于经济性裁员条件严苛，为避免违法解除的法律风险，企业应当尽量与员工协商采取调岗调薪、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式共渡难关。

因疫情影响，以客观情况发生重大变化单方解除劳动合同

根据《劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知》第二十六条规定，“客观情况”指的是发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。新冠疫情是否可以构成客观情况发生重大变化从而解除劳动合同的，目前实践中没有明确意见，须针对个案具体情况判断。

合规指引：

根据津人社办发〔2020〕9号文的规定，两类人员：即新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，用人单位不得以客观情况发生重大变化单方解除劳动合同；

律师建议：

即使新冠肺炎疫情致使“客观情况”发生重大变化，也不能当然视为双方劳动合同必然无法履行，需结合企业运营的实际情况综合判断“客观情况”变化给企业造成的影响，否则“一刀切”地以客观情况发生重大变化解除劳动合同被认定为违法解除的可能性较高。

员工以用人单位未提供口罩或工作环境存在疫情隐患为由拒绝返岗上班，用人单位以旷工为由解除劳动合同

《人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联、关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（以下简称五机构意见）第二条第（三）项规定，对符合规定的复工企业，要指导企业提供必要的防疫保护和劳动保护措施，积极动员职工返岗。此外，国家发改委在国务院应对新型冠状病毒感染肺炎疫情联防联控机制新闻发布会上明确指出，企业要配备消毒液、体温枪等物资，为职工配发口罩等防护用品。由此看出，疫情防控期间，必要的防疫物资和安全的工作环境，应属于劳动保护条件范围。

合规指引：

符合复工条件的企业，应当为员工配备必要的防疫物资，提供安全的劳动条件。员工因企业未提供必要的防疫物资拒绝复工的，企业直接以旷工为由单方解除，不但存在违法解除的法律风险，而且可能因未尽到防疫职责而承担行政、刑事责任。

律师建议：

在企业已经为员工提供必要的防疫物资和安全的工作环境后，员工依然拒绝复工的，企业应当优先进行心理疏导、安抚，排解员工的恐惧心理。对于无正当理由拒不复工，且不履行任何请假手续的员工，企业在搜集、固定相应证据后可依据规章制度处理。

三、明令不得解除劳动合同的情形

《天津市人力资源和社会保障局关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（津人社办发〔2020〕9号）第一条规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

合规指引：

（1）两类人员：一类为新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，一类为因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工。对于前一类人员范围较为明确，而后一类人员《通知》并未明确具体范围，在适用时应结合当地政府实施的行政干预措施判断是否造成劳动者不能提供正常劳动。

（2）禁止情形：《通知》规定用人单位不得依据劳动合同法第四十条、四十一条解除与两类人员的劳动合同，但未明确禁止用人单位依据劳动合同法第三十九条的规定解除劳动合同。如上述人员因拒绝配合检疫、治疗构成犯罪依法承担刑事责任或有其他严重违反企业规章制度行为的，用人单位可以依法解除劳动合同。

本文立足天津的实际情况，结合天津地区有关劳动用工政策和劳动用工特点，撰写而成。劳动用工法律政策具有较强的地域性，各地政策有所差异，其他地区有关规定、理解、认识或司法实践中的有关做法，与本内容不一致的，遵照当地规定执行。