裁员面谈之经验之谈

新冠肺炎疫情尚未结束，企业资金压力不断增加，随时面临裁员。企业实施裁员不仅要遵循法律规定的硬要求，还要掌握裁员面谈这门艺术课。做好裁员面谈工作不仅可以避免讼累，还能在业界留下良好的口碑。本文从三个大方面解说一下裁员面谈过程中的注意事项。

No.1 裁员面谈前的预备工作

01 公司代表方的选择

HR+部门直属领导组合。公司人事主管人员变动，对公司整体架构和裁员背景了解的较为全面，因此由公司人事作为面谈的主导力量更为适合。部门直属领导对员工个人的性格、业务水平、家庭情况等相对比较了解，其加入面谈可以缓解紧张气氛，降低不和谐情况发生的概率。但这种组合模式并非是一成不变的，需要注意：公司人事级别要与员工级别相匹配，让员工有被重视感。如部门直属领导易冲动或具有其他不适合面谈的性格特征，不要加入。

02 面谈方式的选择

单独面谈方式。在规模性裁员中，可能涉及到两种面谈方式：集体面谈和单独面谈。集体面谈的目的往往是向员工整体宣贯裁员方案，不适合与员工个人沟通解除劳动合同事宜。单独面谈方式（one by one）,给员工提供个人表达的自由空间，同时避免群体效应带来的对话难度，公司代表可以轻松的把控面谈进度和时间。

03 面谈时间的确定

面谈时间要紧凑。在设置了集体面谈的前提下，单独面谈宜紧跟集体面谈之后，避免给员工形成小集体、小团伙提供时间。面谈时间宜选择在一周的周一、一天的上午，与不同员工面谈的时间间隔也要紧凑，减少员工之间议论、犹豫和相互对比的机会。每位员工面谈时间不多于15分钟，避免员工考虑时间过长。

04 面谈场所的选择

面谈场所准备要用心。面谈的场所宜选择在非员工办公区域，减少对其他员工情绪的干扰和对办公秩序的影响。场所空间大小适宜，布置干净整洁，周边环境安静是基本要求。椅子摆在桌子的两个长边，桌子上摆放签署文件用的纸、笔和印泥。面谈场所内最好配备录音录像设备，并在面谈开始前打开。

05 面谈材料的准备

这里有一份面谈材料清单，请收好：

（1）裁员背景材料（上级公司函件、股东会决议、财务报表等文件）；

（2）法律法规文件；

（3）职工大会、职代会、工会决议；

（4）劳动行政部门报备文件或批复文件；

（5）裁员方案；

（6）员工个人信息表；

（7）员工个人补偿计算明细；

（8）协商解除协议或解除通知；

（9）笔记本或电脑。

注意事项：第一，除了第（8）项外，其他文件仅供员工查看，不允许带走或拍照。第二，制作员工信息和补偿文件时，每位员工的单独制作，避免交给员工查看时泄露其他员工相关信息。第三，所有文件用带标签的文件夹保存，方便面谈时快速查找。

No.2 裁员面谈时的要点提示

01 简述公司裁员背景

在集体面谈阶段员工已经知悉了公司裁员的大背景，而且到了面谈阶段，裁员背景已不是员工关心和细究的问题，所以简单陈述裁员大背景。如果裁员涉及到其他省份兄弟公司，甚至全球的，也可以简单介绍一下其他公司的裁员计划和比例，体现本次裁员的大趋势和不可逆转性。

02 告知裁员的法律依据

劳动者的维权意识越来越高。如果裁员有明确的法律依据，可以将法规文号和法律条文读给员工。有了法律规定的加持，公司代表的谈话会更加有底气，员工也不会有太多的质疑和顾虑。

03 直述被裁决定

在表达遗憾的同时，以明确的语言、斩钉截铁的语气告知员工被裁的决定，突出此决定已成既定事实，没有回旋余地，不会因员工的申辩、拖延而改变。

04 详述补偿方案

补偿方案关系到员工的切身利益，是员工最关心的内容，同时为了充分展现公司的诚意，因此要重点、详尽的说明一下补偿项目、补偿标准以及计算方式。如果公司的补偿标准高于法定标准或其他裁员公司标准，要将高出部分告知员工。为了尽量促成与员工协商解除，这里有个小技巧：适当提高同意协商解除员工的补偿标准。

05 提供就业渠道

如果公司可以为被裁员工提供其它就业渠道，比如同一集团内其它公司的合适岗位，或者猎头资源等机会，则推荐给员工。

06 签署协商解除协议

上述流程进行完毕后，开始引导员工签署协商解除协议，一般来说这才是裁员面谈的终极目标。员工不想当场签署协商解除协议的，要告知其签署的截止时间，截止时间过后，高出的补偿部分将不再享有，以督促其尽快签署协议，避免拖延公司的整个裁员进展。

07 签署其它协议或通知

如果员工同意协商解除并签署了协商解除协议，对于负有竞业限制义务但不需要履行的，应与员工签署竞业限制解除协议，对于需要继续履行竞业限制义务的，应书面告知员工履行竞业限制义务。如果公司决定单方解除的，可以直接当面递交解除通知书，并引导员工签字以备案，解除通知书中应明确解除事由、解除的法律依据和解除时间。

08 尽快办理离职手续

裁员面谈进展顺利的话，接着启动离职工作交接和离职手续办理流程，不要等其他员工面谈结束后一起办理。虽然从法律角度，员工签署了协议后无法定事由不能反悔，但无法避免员工与其他员工交涉后反悔，并影响其他员工的面谈。

No.3 裁员面谈的特殊情形处理

01 员工抗拒情绪较大，拒绝面谈

尽量劝导员工进行面谈，或在开展日常工作结束后切入裁员话题。员工仍拒绝的可以通过电话、微信等方式沟通协商裁员事宜，并同时录音。

02 员工质问为何裁掉自己，不裁某位员工

可以从公司业务需要等方面寻找理由，或者从两位员工的资历、资质、工作经验区别出发，避免涉及员工的工作态度、人际交往能力等主观因素。

03 员工情绪激动，自说自话

给员工一定时间去表达自己的不满，并认真倾听，不要被员工的情绪带走。同时，要把握总体的面谈时间，在合适的时机引导员工进入下一个话题。

04 员工提出增加补偿诉求

裁员人数较多时，补偿标准要统一，不能因人而异。要直接回复员工无法满足，并给予合理解释。

裁员是一项系统工程，裁员面谈作为其中的一个小工程，却充满了变数。一个细节或一个情绪不对，都会影响最终的面谈结果。因此，公司代表方要牢牢掌握上述裁员面谈要点，晓之以理，动之以情，才能使得裁员这项大工程顺利竣工。