金诺法谈 | 有种神操作，叫“将全体员工一键安置”……

裁审概况

  仲裁经过简单审理，驳回么某等五人关于要求某公司支付经济赔偿金的请求。么某等五人不服仲裁结果，向天津市滨海新区人民法院提起诉讼。

  诉讼中，某公司围绕存在“客观情况发生重大变化”，提交了管理层决议文件、与第三方公司签订的《仓储服务协议》、与其他员工签订的协商一致解除劳动合同协议，用以证明公司将天津地区的仓储服务外包给第三方，并对仓储物流岗涉及的除么某等五人以外的其他员工进行了妥善的安置。

么某等五人认为，管理层的决议文件真实性无法核实，亦不认可与第三方公司签订的外包协议和与其他员工签署的解除协议。

  为配合法庭调查，某公司先后又提供了管理层之间的沟通邮件、公司在天津地区业务开展情况的说明、旗下相关公司处于注销中的企业信用信息公示报告、清税证明等证据。

法庭经过审理，最终确认了“客观情况发生重大变化”的存在，驳回么某等五人的诉讼请求。

律师评析

  由于经济形势和市场供需等因素均有易变性且不可人为控制等特点，目前在天津经济技术开发区，劳动合同履行过程中所面临的客观环境较签订劳动合同之时的客观环境发生变化的现象极为普遍。

  鉴于解除劳动合同合法性的举证责任在于用人单位，因此如何向审判机关证明“客观情况发生重大变化”的存在，是企业在相关诉讼中能否取得胜利的关键。根据劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发〔1994〕289号）,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化中的“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。从法条内容可以看出，“客观情况发生重大变化”包括但不限于企业迁移、被兼并和企业资产转移，但构成“客观情况发生重大变化”必须和文件中所列举的情况具有同等程度的利害关系。回望本案，某公司将天津集中配送仓改为普通配送仓的调整方案，原址外包给第三方公司，属于企业依据自身生产经营情况，为提高竞争力对业务进行的合理调整。未来仓库工作人员全部由第三方公司聘任，势必导致原天津仓库员工的劳动合同无法继续履行。结合某公司的主要经营机构位于北京，在天津地区已无其他组织部门可用于员工安置，某公司已就上述情况向么某等五人进行了告知，并在提供补贴的情况下与么某等五人进行协商，对其是否愿意前往北京的物流中心工作充分征求了意见，在双方未在约定时间内就劳动合同的变更达成一致，按照公司按照《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定解除劳动合同，且已支付经济补偿金和代通知金，综上可以认为解除行为有据。

实操建议

一、关于如何举证证明“客观情况发生重大变化”

  实践中，不少公司为了证明“重大变化”的发生，会提交管理层决议、对相关业务板块的后续处理资料以及员工的安置协议等，这些证据虽然有一定的说服力，但难以摆脱“自说自话”的嫌疑。

那么在处理此类案件时，如何向审理机关充分论证“重大变化”的存在，律师建议按以下步骤进行：首先，说明案件所涉业务当下的市场行情以及对公司经营的实质影响，可提交可行性分析报告，但鉴于报告内容相对专业，为了方便审判人员理解，可将相关内容制作成PPT或者思维导图；第二、充分展示最终决议的形成过程。此时公司通常会拿出管理层的决议文件，比如股东会决议、董事会决议等，但这些文件只能表明结果的存在，律师建议在此基础上，适当呈现决议形成之前的商讨过程，如沟通邮件、会议纪要等；第三、介绍公司目前的经营情况。可以提交调整后的组织架构、或者不再经营相关业务的工商变更登记资料。总之尽一切努力，让审理人员了解到由于市场变化的客观原因，公司经过反复的思考论证，最终慎重地做出了决定。

二、注意协商内容的合理性

  尽管法律只关注到协商的结果，而不是协商的条件，但审理中，审判人员往往会追问公司目前的岗位设置情况，公司应当对协商内容的合理性进行说明，比如公司从此不再设置本案所涉及的岗位，或者尽管有相同或类似岗位，但劳动合同的其他条件将会发生变更，对于变更给劳动者造成的不便已给予充分考虑。

三、保留记录协商过程的证据

  与员工正式协商前，应当将公司目前的经营情况、可以提供的岗位、针对接受变更和不接受变更的员工给予的相应安排、员工的考虑期限以及超过考虑期限的结果等重要信息制作成文件，以便于在协商过程中向员工出示。整个协商过程应当有影像记录，具体操作方法为：先在录像中出示制作好的文件，然后再与员工开展协商，切实保存证证据的证明力。

  最后，对于协商达成一致的员工，及时办理变更手续，对于达不成一致的员工，及时支付经济补偿并出具离职文件。

法规链接

《劳动合同法》

   第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

【劳办发(1994)289号】

劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》

第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

本条第（一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由原用人单位另行安排适当工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。

本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

作者简介

张婧嫣，2012年从事律师工作， 2015年加盟金诺，具有扎实的理论功底和实务能力，熟练使用中英双语工作，长期维护多家大型国有企业及上市公司，致力于为客户提供精准、高效的法律服务。业务专长：企业运营及劳动用工管理、员工安置、不良资产处置、股权激励、企业并购与融资、国企混合所有制改等。