韩国MERS疫情相关的人事/劳务问题

中东呼吸综合征(Middle-East Respiratory Syndrome或MERS, 简称 “MERS”) 疫情还没有得到有效控制的情形下，因MERS预防及应对而发生的劳动法及人事管理上问题越来越受到关注。

以下为MERS疫情相关的劳动法及人事管理领域上，企业最为关心并向我们提出的主要问题进行了解答，敬请参考。
      问题1. 像目前的MERS疫情一样的大众保健非常疫情发生时，企业主向员工负担的一般义务或责任是什么？
      根据韩国《产业安全保健法》（简称“产业保健法”）第45条第1款和产业保健法施行规则第116条第1款第 1项规定，企业主根据医生的诊断对可能被感染特定疾病的人，有义务向其禁止或限制提供劳动。并且《感染病预防及管理相关法律》（简称“感染病预防法”）第45条第1款也规定，被感染的患者不得从事业务性质上接触他人或接触他人可能性多的职业，并且任何人不得雇佣感染病患者等从事上述职业。因此，企业主根产业保健法及感染病预防法具有采取上述措施的义务。上述法律规定只适用于政府规定的感染病，MERS是否属于上述感染病目前存在争议，但政府主管机构-保健福祉部的立场是MERS属于上述感染病。下面是根据韩国政府的上述立场来整理的。
     员工因执行业务而患疾病时，企业主应根据韩国勤劳基准法等相关法令，负担灾害补偿义务（疗养补偿、 休业补偿、工伤补偿、遗属补偿等）；如果员工（受灾人）根据产业灾害补偿保险法（简称“灾害保险法”）已获得了保险金或能够获得时，企业对同一事由被免除根据勤劳基准法的灾害补偿义务。
产业保健法和感染病预防法中并没有明确规定对未履行法律上义务之企业主的民事责任。但如果企业主疏忽法律规定的注意义务而导致员工发生损害时，对该员工可能需要承担劳动合同违反或民事上的不法行为而受到的损害赔偿责任。
      问题2. MERS疫情相关，企业主能否向员工下令提前下班或在家滞留？
      作为企业主的人事权行为，原则上能够做出上述措施。但是该措施属于勤劳基准法第46条规定的休业时，企业主应向该员工支付相当于平均工资70%以上的休业津贴。这种休业措施包括企业忧虑疾病扩散等理由，使员工在家滞留的措施情形。但因不得已的事由不可能继续经营而获得劳动委员会同意时，企业主可以向员工支付低于上述标准的休业津贴。
      另，2015年6月8日韩国雇佣劳动部在“MERS相关政府机构业务处理指南”中表示“因MERS关门而本月 劳动时间比上个月比较减少20%以上时，政府可支援企业主向员工支付的部分休业津贴”。对此，2009年发生H1N1禽流感疫情时，当时的韩国雇佣劳动部曾发表了“因大众保健非常疫情而休业属于企业主向员工的休业津贴支付义务之免除事由”为内容的处理指南。虽然上述处理指南不是针对MERS疫情，但因MERS而休业时，会成为劳动委员会承认休业津贴支付义务之免除等事项的重要参考资料。
     问题3. 感染MERS相关，企业主能否做出将办公室的特定地区作为特定员工的办公场所之限制或变更措施？
      现行产业保健法第45条和感染病预防法第45条规定，对可能被感染忧虑的特定疾病人，根据医生的诊断可以对其采取劳动禁止或限制，企业主不得将感染病患者安排到与一般人经常接触的职业。前面所述，目前被MERS感染时，MERS属于上述法律规定的疾病虽存在争议，但办公场所内忧虑被感染的情形下，作为企业主的人事权行为，原则上可以采取上述措施。
     问题4. 员工被感染MERS时，企业是否具有继续向该员工支付工资的义务？
      如果该员工在执行业务过程中被MERS感染，是属于根据勤劳基准法及产业保健法规定的业务上的疾病， 根据勤劳基准法规定应支付疗养费（勤劳基准法第78条），并对正在疗养中的员工应支付其平均工资60%相当的休业补偿（勤劳基准法第79条）； 如果该员工根据灾害保险法已获得保险金或能够获得时，企业主对同一事由被免除根据勤劳基准法的灾害补偿责任（灾害保险法第80条）。
     但是如果该员工不是在业务执行中被感染MERS，除了在公司就业规则或集体合同中的病假或其他补偿另行规定，企业主对员工没有支付工资或疗养费等法定义务。
     问题5. 感染MERS相关，员工根据政府的命令被隔离时，是否继续向其支付工资？
      这主要看员工的MERS感染是否与执行业务相关为关键。因政府命令而被隔离的员工，如果执行业务时被感染，作为业务中的疾病, 企业主应向该员工支付休业补偿等灾害补偿义务。
      但是如果被MERS感染与业务履行没有关联时，现行法律下属于业务履行无关的疾病等不能保障带薪休假，并企业主不承担员工工资支付等其他义务，除了集体合同或就业规则等另行规定以外，企业主对因政府命令而被隔离的员工没有支付工资或其他补偿义务。对因被隔离而发生的缺勤行为，能否适用集体合同或就业规则中规定的病假相关规定虽不太明确，但被解释为适用的可能性很大。
     问题6. 未感染MERS的员工，能否因顾虑MERS感染而拒绝上班？
      如果该顾虑具有合理的根据时，可以拒绝上班。即员工具有合理的根据认为可能发生产业灾害的紧迫危险存在情形时，可以停止工作并进行躲避，企业主不得因此而对该员工给予不利的待遇（产业保健法第26 条）。员工因此而停止作业并躲避时，应将该事实及危险存在的认定根据及时向企业主报告。这主要是向企业主报告危险并使其应对该危险之目的。
      但是员工按照上述合理根据拒绝工作期间，企业主是否向员工支付该期间的工资事宜虽不是很明确，但获得休业补偿相当的金额之可能性比较大。
     问题7. 企业主能否对进出办公场所的员工及客户检查（screen）被MERS感染与否?
      根据MERS感染危险程度，对员工及访问客进出办公场所进行检查是属于根据产业保健法及感染病预防法而做的保护员工及大众健康之适当措施，应被允许的。
      问题8. 企业主是否在其办公场所内树立MERS等感染病预防对策之义务？
      目前向企业主赋予其办公场所内防止感染病扩散之紧急对策等感染病预防对策树立义务，法律上没有明确的规定。
      但是根据产业保健法第13条，企业主对特定事业应设置安全保健管理负责人，该负责人总管办公场所内安全保健管理规定及有害危险防止措施相关事项，企业主应确认上述责任义务之履行，必要时可以在有害 险防止计划中追加感染病预防对策相关事项。
     问题9. 企业主在办公场所树立感染病预防对策时，应包括什么内容？
      关于预防对策，2015年6月8日韩国雇佣劳动部发布的“MERS预防及防止扩散之企业对应指南”中，明确规定了为应对MERS疫情，企业需采取的具体措施。该指南虽不具有法定约束力，但包含了企业主在办公场所内可采取措施之案例，企业树立感染病预防对策时可以参考。
     - 从企业角度，自行彻底掌握缺勤员工动向及具有MERS疑似等感染病症状的所属员工的发病动向。
     - 企业经营管理人员对所属员工中，如发生感染的MERS患者（包括被隔离者），立即进行适当隔离措 施。
     - 保健管理者等保健业务负责人对所属员工进行本指南内容之详细教育，并掌握履行状态。
     - 为应对MERS疫情流行，从企业角度指定维持经营及业务持续之专业部门，树立预防和应对计划。
     - 强化员工的卫生管理，维持办公场所的清洁及消毒状态。
     - 为勤洗手充分确保洗手台，并充分放置洗手液（香皂等）、手消毒剂、一次性毛巾或手纸等卫生相关物品，指引员工的个人卫生习惯。
     - 咳嗽相关，设施内备置手纸而能够及时使用，为使用后的废纸能否及时被处理，各个地方备置垃圾 桶。
     - 为防止保护区及卫生相关物品（口罩（N95）、香皂、洗手液、手巾、消毒巾、消毒用洗液等）不足或供应不畅，事先管理好物品能够畅通供应。
     - 对需要海外出差等的员工，出差回来后实施14日的管理措施。