金诺法谈| 劳动争议“一裁终局”问题整理

    我国法律规定，通过诉讼方式解决劳动争议，必须经过仲裁的前置程序。立法本意是期冀大部分劳动争议能在仲裁阶段偃旗息鼓，而现实情况是大部分劳动争议走完了“一裁两审”整个过程，更有毅力非凡如“潘金莲”者，继续走完了再审过程。为了缓解当事人诉讼权利保障和司法资源有效利用之间的冲突，使得简单的小额劳动争议能够得到快速高效的解决，“一裁终局”（有的规范性文件也称终局裁决）应运而生。

    大家可能对商事仲裁的一裁终局性比较了解，仲裁机构一旦对一起商事争议案件作出裁决，除了提起撤销之诉，当事人不能重新就该争议向法院提起诉讼。而劳动争议的“一裁终局”与此不同，其只是对用人单位具有终局效力，有地方如上海甚至对用人单位的终局效力也有所削弱。接下来，本文即对劳动争议“一裁终局”目前涉及的全国及地方的规范性文件进行整理归纳（规范性文件见文末），供读者参考和探讨。

 一、适用范围

“一裁终局”原则上适用于简单的小额劳动争议案件。具体而言有以下条件：

（一）主体条件

“一裁终局”仅适用于申请人为劳动者的劳动争议案件。虽然《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）、《劳动人事争议仲裁办案规则（2017）》（以下简称《办案规则》）以及相关的司法解释没有明确规定终局裁决仅限于申请人为劳动者的劳动争议，但从法律规定的争议类型来看，其申请人一般都是劳动者，所以主体条件的限制是法律应有之义。北京市、山东省、云南省等地都明确规定了申请人必须是劳动者的主体条件。

（二）案件范围

法律规定的适用终局裁决的案件类型包括两种：

1.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

2.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

第1种类型的案件是指有金额的争议，第2种是指不涉及金额的争议。

（三）适用条件的特殊问题

概括性的法律规定在实践中运用时往往不足以应对纷繁复杂的事实。如：

 1.标的额限制标准

《调解仲裁法》规定了争议金额在12个月工资（当地月最低工资）总额以内的案件才能适用终局裁决程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称司法解释三）与《办案规则》进一步规定：“依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”这里的“每项”是指劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金、经济赔偿金中的每项，还是指工资、加班费、津贴、工伤治疗费、未签订书面劳动合同赔偿金等中的每项。显然，“每项”的标准不同，终局裁决的适用范围就不同，后者的适用范围大于前者。北京市、重庆市就是后者标准的代表。

另外，判断是否适用终局裁决以最后仲裁裁决每项金额为准，而不是以申请人的仲裁请求金额为准。

2.仲裁分项

此问题与第1个问题密切相关。由于“每项”标准不同，仲裁裁决每项的内容具体包括什么也就有所区别。例如，《劳动合同法》第九十五条规定的加付赔偿金属于劳动报酬分项还是经济赔偿金分项？当劳动者追索工资及工资的加付赔偿金，北京市相关规定将加付赔偿金列入劳动报酬分项，那么北京市的仲裁委员将会以两者之和与北京市最低工资标准12个月金额对比；重庆市相关规定将加付赔偿金列入经济赔偿金，那么重庆市的仲裁委员会则分别对比工资金额、工资的加付赔偿金金额与重庆月最低工资12个月金额。

3.最低工资节点

最低工资因时因地而不同。判断终局仲裁以何时何地的最低工资为准呢？对于时间点，各地趋于一致认为应当是仲裁裁决时。但是对于地点，地方规定有所不同。例如，重庆市规定以仲裁委员会所在地的最低工资为准，山东省规定：“当地月最低工资标准”的具体含义，是指裁决时劳动合同履行地或用人单位注册地的最低工资标准。若劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”

4.集体争议情况

如果发生集体劳动争议，单个劳动者的请求事项符合《调解仲裁法》第四十七条规定的终局裁决情形的，适用终局裁决。重庆市的规定还增加了一点，即分别作出终局裁决与非终局裁决不影响整个案件处理结果的，适用终局裁决。判断是否影响案件处理结果就因人而异了。

二、程序规则

（一）仲裁裁决书未载明终局或非终局的情形

《司法解释四》第二条规定，仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：

1.经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；

2.经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

上述规定表明此种情形下，基层人民法院具有审查权，并有权决定是否受理。但是，如果仲裁裁决载明是终局裁决，用人单位认为应是非终局而向基层人民法院提起诉讼的，基层人民法院是否享有审查权？《司法解释四》第二条第一款规定仲裁裁决的类型以仲裁裁决书为准。也就是说在仲裁裁决书载明裁决类型的情况下以裁决书为准，基层人民法院不享有审查权。

（二）同一案件同时包含终局与非终局的情形

劳动者提出的仲裁申请可能部分属于终局裁决范围，部分不属于终局裁决范围，我国法律有以下三种不同的处理方式：

1.仲裁庭分别制作裁决书。《办案规则》第五十条规定，仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。江苏省亦有如此规定。

2. 仲裁庭附条件的终局处理。山东、重庆、云南规定此种情况一般应分别制作裁决书，但前提是非终局裁决事项不影响终局裁决事项，或者非终局裁决事项与终局裁决事项系紧密关联，不宜分别进行裁决的除外。

3. 法院和仲裁庭的非终局处理。《司法解释三》第十四条规定，劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

北京、上海规定同一仲裁裁决中同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项的不按终局裁决处理。

（三）劳动者的救济权利

《调解仲裁法》第四十八条规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一裁终局对劳动者而言并不是终局。

（四）用人单位的救济权利

《调解仲裁法》第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

1.适用法律、法规确有错误的；

2.劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

3.违反法定程序的；

4.裁决所根据的证据是伪造的；

5.对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

6.仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

因此，用人单位没有向法院起诉的权利，只有以法定理由申请撤销裁决的权利。

《调解仲裁法》第四十九条规定，仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，劳动者和用人单位均可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

（五）劳动者起诉与用人单位申请撤销冲突的解决

终局裁决作出后，用人单位向中级人民法院申请撤销，劳动者向法院起诉的如何处理？《调解仲裁法》、《办案规则》以及司法解释没有相关规定，《上海市高级人民法院关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》规定，“根据《调解仲裁法》第四十八条的规定，劳动者对一裁终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，在此之前，中级法院对于用人单位一方撤销仲裁裁决的申请不予受理。

依据上海的规定，用人单位只有自劳动者收到终局裁决之日起十五日后，劳动者没有起诉的，才有权向中级人民法院申请撤销。用人单位申请撤销权起自劳动者诉权消灭之时。这样就避免了两种权利的冲突和法院职权之间的尴尬。

（六）人民法院是否进行全面审理

劳动者对终局裁决部分不服在法律规定的期限内向基层人民法院提起诉讼请求的，人民法院仅对劳动者提起诉讼请求部分进行审理，还是对全部仲裁事项进行审理？目前除了上海市明确作出规定外，其他地方尚未明确。上海市规定，劳动者一方起诉的，基层法院即应对整个劳动争议进行全面审理。由于劳动者一旦起诉，用人单位就失去了撤销权，法律早已剥夺了其重新提起诉讼的权利，如果人民法院仅对劳动者提起的部分诉讼请求进行审理，那么用人单位就彻底无路可走了。

另外，考虑到劳动者起诉后又撤诉的情形，上海市还规定，经征询用人单位一方意见，用人单位要求继续审理的，人民法院可不予准许撤诉并仍对整个案件进行审理；用人单位也认为不需要继续审理的，可以准许劳动者撤诉，仲裁裁决发生相应法律效力。此种征询规定与上述全面审理同是平衡劳动者和用人单位诉权的一种体现，值得借鉴。当然，也可以规定劳动者起诉后又撤销的，用人单位的撤销权期限重新计算。相较于重启撤销权的做法，征询意见的规定对于用人单位而言更加灵活。

从这里可以看出，劳动者起诉和仲裁被撤销是，也应当是同一个效果：仲裁裁决对劳动者和用人单位全部失效，但从申请撤销到被撤销还需要审判。法律对劳动者一方的倾斜，可以是程序上更多的便利，实体上更高的标准，但不能堵死用人单位一方追求公平正义的路，所以本文作者认为全面审理是必要的。

（七）劳动者申请执行与用人单位申请撤销冲突的解决

《司法解释三》第十八条规定，劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

总结

首先，劳动争议终局裁决是不全面的终局，同时也是不彻底的终局。不全面是指一裁终局仅针对申请人为劳动者一方的仲裁，仅针对小额简单仲裁事项。不彻底的终局是指仲裁裁决的终局效力对劳动者没有约束力，仅约束用人单位。此种区分是立法在程序救济权利方面向劳动者倾斜的一种表现。

其次，劳动争议终局裁决存在地方差异性。根据前文所述，差异表现在：1.适用范围不同，有的地方将12个月最低工资金额限制在劳动报酬、工伤医疗、经济赔偿和补偿金的每一项，有的地方则在上述四大项的基础上进一步分项，并将金额限制在每一分项；有的地方规定月最低工资以仲裁委员会所在地为准，有的地方规定分情况以劳动合同履行地或者用人单位注册地为准，这些限制和标准的不一致均导致一裁终局适用范畴有所不同。2.程序规则不一致，各地仲裁机构对仲裁申请同时包括终局裁决和非终局裁决的处理存在差异，有的地方分别制作裁决书，有的地方则采用更加灵活的做法，根据终局裁决事项与非终局裁决事项的关联程度确定是否分别裁决，有的地方则规定不适用终局裁决；对于终局裁决作出后劳动者起诉，用人单位申请撤销的处理，有的地方（上海）采取限制用人单位撤销权的方式解决冲突，而其他地方未见有明确的规定。本文作者认为，其他地方可以借鉴上海关于此问题的规定，一方面可以减少基层法院和中级法院审理程序上的冲突，另一方面有助于节省司法资源。

劳动争议一裁终局能否达到预期的立法目的，还有待相关法律法规和其他规范性文件的进一步完善和统一，在统一的过程中，是扩大还是缩小终局裁决的范畴，不能简单通过控制金额这个活塞，还要综合考虑整个案件仲裁申请事项的紧密联系程度，如果忽略仲裁事项的联系而硬性切割，分别裁决，可能会导致更大的仲裁和法院的司法资源浪费甚至返工。