金诺观察｜劳动争议典型案例分享

前言

为确保企业日常人力劳资管理工作能在现行法律、法规的指引下进行，现我部门团队就5起劳动争议典型案例进行分析和整理，以供参考。

本期法规速递清单

劳动争议典型案例分享

案例一：

招聘后拒绝报到是缔约损失还是合同违约？

案号：(2020)沪02民终3126号

一、基本案情

周某2019年6月应聘某公司市场经理一职，公司于2019年7月25日向周某发出《录用通知书》，载明了周某入职日期、职位及工资福利待遇等基本条件，同时约定，若周某拒绝入职，则视为对此份协议构成违约，应向公司支付数额为一个月基本工资的违约金。当日周某在《录用通知书》上签字确认并以扫描件形式发还给公司。

2019年8月22日，周某明确拒绝入职。2019年8月27日，公司向周某发送邮件，要求周某支付违约金，但被周某拒绝。于是，公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁定不予受理。公司进而向法院提起诉讼。

二、审理结果

（一）关于双方纠纷适用何种法律调整

《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。依据上述法律规定，用工是劳动关系建立的唯一标准。本案中，双方尚未建立劳动关系，也未签订劳动合同，周某在本案中的身份是求职者，而非劳动者，公司也并非用人单位，故，本案不属于劳动争议纠纷，而应适用《合同法》予以调整。

（二）违约责任法律依据

本案双方实际上以《录用通知书》的形式约定在将来一定期限内订立劳动合同，双方之间成立预约合同，而《录用通知书》中载明的将来周某作为劳动者所享有的权益内容清楚完备且不违反法律规定，基本上不存在双方还需要进一步磋商的未决事项。故，《录用通知书》对双方均具有法律拘束力，双方应按照《录用通知书》载明的入职日期订立相应的劳动合同，任何一方违反上述约定，均应承担相应的违约责任。《合同法》第一百零七条规定：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。故，在周某拒绝入职之后，公司可以依据上述法律规定请求周某承担违反预约合同的违约责任。

三、评析意见

在该案中，一审法院与二审法院的观点是不同的。一审法院认为，周某违反了合同附随义务中的先合同义务，构成缔约过失责任，应赔偿公司信赖利益的损失；二审法院则认为，公司主张周某违约，就应该按照合同纠纷来认定双方的合同义务以及责任，周某应该按照合同约定承担违约金。

实践中，考虑到成本和影响，公司通常也不太会去一一追究那些拒绝报到的普通员工的法律责任，但公司可以在招聘中高级管理人员时，对他们的录用通知设计成更加严谨的合同约定，并规定相应的违约金。以此来减少录用者拒绝报到给公司带来的损失。

案例二：

办理工作交接前劳动者可以撤回辞职行为吗？

案号：（2020）苏05民终6560号

一、基本案情

方某于2008年10月8日入职，与公司签订无固定期限劳动合同。2019年1月11日晚，方某因客户问题与经理发生激烈争吵。2019年1月14日上午，方某以电子邮件形式向经理发送了离职报告邮件，内容载明：尊敬的公司领导：您好！我因个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向公司提出辞职申请……根据《员工手册》规定：“员工在合同期内提出辞职（不包括试用期），须提前一个月向直接上级主管提交书面辞职报告/申请。”现提交辞职申请报告，并希望能在1个月内正式离职。

2019年1月24日，方某通过邮件的方式向经理发出要求撤回辞职的申请，且在后续谈话中也多次向领导解释其提出辞职是基于激烈争吵后的自己太过于冲动导致。2019年2月11日，方某再次提出了申请撤销离职申请。经理明确告知不接受其撤销离职的申请并确认离职日期（即2019年2月25日）。2019年2月25日，公司向方某出具离职证明。

二、审理结果

方某在收到离职证明后，认为自己在办理工作交接前，已多次向经理表示要撤回离职申请，现在公司执意解除劳动关系属于违法解除，故申请了劳动仲裁。本案历经劳动仲裁、一审与二审。二审法院经过审理认为：劳动者辞职行为系形成权的一种，自解除劳动关系的意思表示到达公司时即发生法律效力，双方劳动关系因劳动者以个人原因申请离职而解除，公司不构成违法解除。

三、评析意见

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除方式包括协商解除、劳动者或者用人单位单方解除等情形。对于劳动者的解除权，《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定是对劳动者单方解除权的特殊保护，即劳动者单方辞职行为并不需要公司的同意，该辞职行为系形成权的一种，自解除劳动关系的意思表示到达公司时即发生法律效力。而“提前三十日”或“提前三日”是基于保障用人单位正常生产经营的需求，赋予用人单位的权利，是劳动者形成权实现后的附随义务，这一要求并不影响劳动者解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质。

案例三：

不满意工资到总经理办公室喝农药构成严重违纪吗？

案号：（2019）苏民申1296号

一、基本案情

杜某于2013年4月9日入职某公司担任操作工，劳动合同第八条约定“本合同附件包括：《员工手册》”。2017年4月12日，因工资结算问题，杜某在总经理办公室喝下农药，公司随即派人将其送往医院抢救并报警。公安机关出警情况说明：民警到场了解，杜某因不满意工资，到钟某萍办公室要说法，后杜某喝农药自杀，现场中120急救车将其送往医院。

2017年4月17日杜某又到总经理办公室，公司随即报警，并在警察的见证下与其协商，杜某执意要求公司支付双倍的补偿金，公司在征询工会同意后，以杜某屡次进入总经理办公室滋事，严重影响公司管理秩序为由，根据《员工手册》第七条之规定解除劳动合同。公司《员工手册》第七条规定“无故煽动员工罢工，故意扰乱公司正常经营秩序，威胁恐吓公司管理人员，经公司规劝仍不改正者，公司随时解除劳动合同”。《员工手册》的制定已履行了民主程序。

二、审理结果

解除劳动合同后，杜某要求公司向其支付赔偿金计，双方发生劳动纠纷。本案历经仲裁、一审、二审、再审，各级裁审机关，均认为杜某以过激行为故意妨碍公司正常经营管理，构成严重违反劳动纪律，公司解除其劳动合同符合规定。

三、评析意见

对于本案，争议焦点为公司解除与杜某的劳动合同是否合法。首先，从解除事实依据来看，根据公司提供的谈话笔录、视频光盘等证据及杜某本人的陈述，可以认定杜某在公司总经理办公室喝农药。劳动者应以理性正当的方式正确表达诉求，公安机关已明确告知杜某通过法律途径或劳动部门处理，但其仍于2017年4月12日采取了喝农药的过激手段，严重扰乱了公司正常的生产经营秩序，其行为已构成严重违纪。其次，从解除依据来看，公司的《员工手册》已经过民主程序制订，并作为劳动合同附件向杜某送达，对杜某依法具有拘束力。而且杜某已构成严重违纪，依据《劳动法》第二十五条第一款第二项之规定，公司亦有权解除劳动合同。最后，从解除程序来看，公司已事先将解除理由通知了工会，解除程序合法。综上，公司系合法解除与杜某的劳动合同，杜某要求公司支付违法解除赔偿金的主张无法获得支持。

案例四：

员工承诺：未完成业绩就自动离职，是否有效？

案号：(2020)沪01民终11389号

一、基本案情

曹某于2015年11月12日入职，与公司签订的最近一份劳动合同期限为2018年11月13日至2021年11月13日。曹某于2019年1月19日签订销售人员军令状，承诺自愿选择2019年的业绩目标为2700万元，完成率低于30%则自动离职。曹某2019年度实际完成业绩为264万元。

2020年3月17日，公司向曹某出具通知书，载明：“因您2019年销售业绩未能完成《销售人员军令状》的销售承诺，且销售业绩完成率低于业绩目标的30%。该情形触发了‘您将在业绩未达到目标30%时则自动离职’的许诺，现公司根据上述约定，通知您：自2020年3月17日起，公司与您的劳动合同即告终止。请于2020年3月20日以前办理好工作交接及其他离职手续……”。曹某与公司于当日进行交接。

二、审理结果

解除劳动合同后，曹某以公司违法解除为由，要求公司支付违法解除赔偿金。公司主张双方签订《销售人员军令状》，应视为双方共同订立了附条件解除的劳动合同，而曹某未能达到业绩指标，故双方劳动关系因所附条件成就而解除，并非公司单方解除，故公司无需支付违法解除赔偿金。本案历经劳动仲裁，一审和二审，最终均认定公司为违法解除。

三、评析意见

根据《劳动合同法》的规定，劳动者与用人单位解除劳动合同包括以下几种情形：1.劳动者与用人单位协商解除（第三十六条）；2.劳动者辞职（第三十七条）；3.劳动者因用人单位存在过错而提出解除劳动合同（第三十八条）；4.用人单位因劳动者存在过错而提出解除劳动合同（第三十九条）；5.劳动者无过失被辞退（第四十条）；6.用人单位经济性裁员（第四十一条）。而并不包括本案中公司主张的附条件解除劳动合同的情形。在实务中，公司与员工签署业绩人员军令状，约定员工未达业绩自动离职，尽管员工签字认可，但在员工的销售业绩达不到预期目标时，公司应先对员工进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司方可依据相关法律规定解除劳动合同。

案例五：

在报纸刊登解除公告并附上员工身份证号码是否侵犯隐私权？

案号：（2019）苏08民终3198号

一、基本案情

公司因经营状况不佳，决定与顾某、黄某等14名员工解除劳动合同。公司于2019年4月18日与日报社联系刊登与以上14名员工解除劳动关系公告，并于当日向日报社交付与14名员工解除劳动关系的公告内容。2019年4月19日，《XX日报》B3版刊登公告：因本公司经营状况不佳，现根据《劳动合同法》相关规定，决定与以下员工：顾某，身份证号：320829196802XXXXXX……，解除劳动关系。按相关法律规定给予经济补偿，终止劳动关系日期为2019年4月12日。请以上人员限一周内领取相关补偿。

以上员工认为公司未经本人允许，私自向日报社泄露其身份证号码信息，侵害个人隐私权，应赔偿损失；日报社未经允许，刊登其身份证信息，获取收入，应追究其法律责任，没收非法所得，并赔偿损失。

二、审理结果

本案历经一审和二审，两级法院经过审理均认为：公司在《XX日报》上以公告形式发布与顾某、黄某等14人解除劳动合同决定的目的，在于通知其及时到公司办理离职相关的各项手续，公告中载明姓名、身份证号码等信息也是确定公告对象的客观需要；职工离职手续不仅包括工作交接，还包括社会保险、档案以及领取经济补偿等手续，故应认定公司告知14名员工及时办理离职手续及领取经济补偿是其积极履行用工单位义务的正当行为，并不具有泄露14名员工个人隐私的主观故意。故，对顾某、黄某等14人主张公司、日报社泄露其身份证号码、侵犯其隐私权的诉讼请求，不予支持。

三、评析意见

隐私权是自然人享有的对其个人的、与公共利益无关的个人信息、私人活动和私有领域进行支配并排除他人干涉的一种人格权。而公民身份号码是每个公民唯一的、终身不变的身份代码，属于一般性的个人信息。在无其他特殊规定的情况下，一般性的个人信息不属于隐私权的保护范围。公司在公告中刊登公民身份号码的目的是确定被解除劳动关系以及领取经济补偿的对象，并非侵犯员工隐私权的行为。