金诺法谈｜员工以单位擅自调岗为由拒绝到岗，单位可否单方解除劳动合同？

 前 言 

用人单位的用工自主权，是指用人单位在遵循法律法规的前提下，根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主调整劳动者工作地点、工作岗位等的权利。那么用人单位与劳动者签订劳动合同时，约定企业有权根据自身生产经营状况调整劳动者的工作岗位，这样的约定是否有效并可以直接适用呢？

 案 情 回 顾 

李某于2010年9月14日入职某超市，双方签订过3次劳动合同。2015年9月14日双方签订无固定期限劳动合同，劳动合同约定李某岗位为“后台工作”，工资支付周期为每月7日之前支付上月工资。劳动合同还约定“乙方的工作岗位由甲方根据生产经营状况及乙方的工作能力确定”。李某入职后，一直在超市收货组工作。由于超市收货方式发生变化，李某所在的部门改为大仓送货，直接由货运大仓验货签收，故收货组的工作量减少。2019年8月5日，超市向李某发出通知，让其到超市分店人事部报道，李某以住址较远、交通不便利向超市提出不去分店请求。超市考虑李某请求后，2019年8月8日通知李某到收银部报道。李某收到通知后，既没有去收银部报道，也没有到收货组工作，连续未到岗达5日。2019年8月13日，超市向李某发出《解除劳动合同通知书》，以李某“严重违反公司规章制度”为由，单方解除劳动合同，故李某因此与超市争讼于法院。

 仲 裁 观 点 

双方劳动合同约定岗位为“后台工作”，调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位应当与劳动者协商一致并书面变更，超市未提出切实证据与李某就调岗事宜协商达成一致。此外，收货部与收银部两种岗位在工作性质和工作内容存在明显差异，因此超市的调岗行为不属于合法行使用工自主权。综上，超市单方解除劳动合同系违法解除，应当支付李某赔偿金。

 一 审 观 点 

双方签订无固定期限劳动合同，自2015年9月14日起，工作性质为后台工作，工作岗位根据生产经营状况及工作能力确定。同时《员工手册》载明“员工调动取决于以下情况：部门工作量的增减等。”李某也签字确认。在李某所在岗位工作量发生变化后，超市根据实际工作需要将李某的工作岗位进行调整，该调整并未违反双方的合同约定，且调岗后的工资待遇未发生变化，该行为也不违反法律法规的规定。李某明知应当于2019年8月8日到新岗位工作而拒绝到岗后，超市认为李某存在旷工的违纪行为，并据此与李某解除劳动合同，不违反法律规定。

 二 审 观 点 

驳回李某上诉，维持原判。

 律 师 评 议 

以下基于本案例事实情况，针对用人单位根据生产经营的需要，单方调整劳动者的工作岗位问题展开讨论。

一、用人单位调岗行为应当具有合法性。

用人单位认为，企业可以根据生产经营需要调整员工的岗位，是企业用工自主权的体现。而员工普遍认为，调岗是变更劳动合同内容，双方应当协商一致，用人单位无权单方变更劳动合同。

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。该规定赋予了用人单位用工自主权的权利。虽然《劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权均受法律保护。

同时根据关于印发《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》的通知第10条规定，用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位的，用人单位对劳动者工作岗位进行调整时,应同时符合以下条件：

（一）用人单位生产经营的客观需要；

（二）调整后工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外；

（三）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；

（四）不违反法律法规的规定。

用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位规章制度也未做相关规定的，除依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项有关规定调整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工作岗位。

本案中，超市与李某签订劳动合同时，双方约定李某的工作岗位根据生产经营状况及工作能力确定。同时超市制定的《员工手册》是经过民主程序讨论通过，符合法律规定的程序要求并且李某本人也签字确认知悉手册调岗约定内容。现调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，李某并没有因调整岗位而减少收入待遇或额外增加生活成本。李某的工作岗位从收货部调整至收银部，与李某的工作技能相当，并不具有任何歧视性，也不导致李某的社会工作地位降低。因此，超市因生产经营需要调整李某的工作岗位具有合法性。

二、用人单位调岗行为应当兼顾合理性。

本案中，超市与李某签订劳动合同时，双方约定可以根据企业经营需要调整劳动者的岗位，《员工手册》规定收银部及收货部都属于后台工作。当超市调整收货方式后，收货部明显不需要更多的人员劳动。超市第一次调整李某的岗位后，李某由于距离单位较远提出申请，超市充分考虑李某的诉求后进行了第二次的岗位调整。岗位调整后，超市对李某的报酬及其他劳动条件未作不利变更，岗位变化也不违反法律、法规和劳动合同的规定。超市由于生产经营需要，充分考虑李某意见后，作出相应的岗位调整，兼顾了企业和劳动者各自需求，具有合理性。

三、李某以调岗为由不去上班，超市可以单方解除劳动合同。

本案中，超市《员工手册》明确记载了员工权利救济的途径以及不出勤构成违纪的处罚方式。李某被调整岗位后，超市并未阻碍李某提供正常劳动，李某的工资待遇也未降低。李某无正常理由拒不出勤到岗，按照超市《员工手册》的规定，李某构成旷工行为，已经“严重违反用人单位的规章制度”。超市据此单方解除劳动合同，符合法律的规定。

 结 语 

综上，双方明确约定用人单位可以根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，在客观证据足以证明存在需调岗的情形，并且调岗前后待遇水平相当，所调岗位不具有歧视性、侮辱性的，劳动者应当遵守调岗的约定。