金诺法谈｜“新十条”政策下，员工考勤管理及工资支付热点问题解答

根据国家卫生健康委员会2020年1月20日公告2020年第1号《新型冠状病毒感染的肺炎纳入法定传染病管理》第一条规定，“将新型冠状病毒感染的肺炎纳入《中华人民共和国传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施。”，结合《中华人民共和国传染病防治法》第三十九条第一款规定，“医疗机构发现甲类传染病时，应当及时采取下列措施：(一)对病人、病原携带者，予以隔离治疗，隔离期限根据医学检查结果确定；”，员工确诊“阳了”，需要进行隔离治疗。

鉴于国家卫生健康委员会尚未对新型冠状病毒感染的肺炎传染病等级出台新政策，结合现在新十条第四条规定“感染者要科学分类收治，具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例一般采取居家隔离，也可自愿选择集中隔离收治。居家隔离期间加强健康监测，隔离第6、7天连续2次核酸检测Ct值≥35（界限值为40）解除隔离，病情加重的及时转发热门诊或定点医院治疗。治愈出院、出舱的感染者，不再进行居家健康监测。”因此，员工确诊“阳了”，需要进行强制隔离，且至少需隔离7天，如第6、7天连续2次未达到核酸检测Ct值≥35，仍需继续隔离，在此期间，企业无权要求其正常出勤。

根据人力资源社会保障部办公厅2020年1月24日发布的《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定，“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。因此，员工确诊“阳了”，隔离期间视同员工提供劳动，企业应支付其正常工资。

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定，该期间为强制隔离，单位不能强行直接安排其休年假。

员工同住人员确诊“阳了”，员工作为密切接触者，根据新十条第四条规定，“具备居家隔离条件的密切接触者采取5天居家隔离，也可自愿选择集中隔离，第5天核酸检测阴性后解除隔离”。因此，该情形下员工需强制隔离，至少隔离5天，在此期间，企业无权要求其正常出勤。如第5天核酸检测结果为阳性，按照情形一处理。

依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定，“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。员工第5天核酸检测阴性结果出来前，该期间视同员工提供劳动，企业应支付其正常工资。如第5天核酸检测结果为阳性的按照情形一处理。

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定，该期间为强制隔离，单位不能强行直接安排其休年假。

根据新十条第二条规定，“出现混管阳性时，经单采单检确认阳性人员，排除密切接触者后，其他人员解除管控，原则上核酸检测结果出具前进行居家管理”。因此，员工出现混管阳性情形后，应当向公司提供接收到混管阳性的短信或相关材料，并进行核酸单采单检，在其检测结果出具前需强制隔离，企业无权要求其正常出勤。如员工单检结果为阴性，员工应返岗上班；如结果为阳性的按照情形一处理。

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定，“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。员工核酸单检结果出来前无法提供劳动的，公司仍需按照员工正常出勤支付在此期间的工作报酬。如员工单检结果结果为阴性，员工应返岗上班；如结果为阳性的按照情形一，该期间视同提供劳动，企业应支付其正常工资。

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定，该期间为强制隔离，单位不能强行直接安排其休年假。

虽然该情形下员工到岗可能会存在潜在传播风险，但如果公司要求正常出勤的，员工仍应正常出勤。如员工请休病假，则公司可以要求其根据公司病休假制度提供相应的诊疗证明等手续，符合制度规定的应允许其休病假。

如员工正常出勤的，公司应支付其正常工资。如员工请休病假，公司可以按照公司病假工资标准支付其工资。如该员工后续能够提供抗原测结果为阳性或核酸报告显示阳性的，应按照情形一处理，并根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条规定，公司对上述病休假期间工资差额进行补足。

上述前三种情形，员工未提供劳动的，企业仍需支付员工正常工作期间的工资待遇中基本工资等固定构成部分，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的加班费、补贴等款项。如果企业安排居家办公员工正常提供劳动的，则企业应当按照员工正常出勤支付员工固定构成部分以及非固定构成部分的工资待遇，如有加班的，应当支付员工加班费。

根据新十条及相关最新政策，未规定该情形下同住人员需居家管理，故企业有权要求其正常出勤，员工正常出勤的，公司应正常支付工资。

在此情形下，建议企业做好员工劝导工作，向员工说明当前疫情防控的相关政策以及员工返岗的必要性，并要求员工限时返岗。对于客观上能够返岗的劳动者，企业应当以协商为主，向其发送返岗通知书，积极劝导员工及时返岗。若员工仍然拒绝返岗，用人单位可依照规章制度要求予以处理。具体是否能够解除劳动合同，需结合用人单位规章制度执行。

员工拒绝返岗的，用人单位可向其发送返岗通知书，要求其说明情况，仍无正当理由拒绝返岗的，可根据规章制度规定按旷工处理。具体是否能够解除劳动合同，需结合用人单位规章制度执行。

根据《关于进一步优化新冠肺炎疫情防控措施 科学精准做好防控工作的通知》第二条第（四）项规定，“将风险区由“高、中、低”三类调整为“高、低”两类，最大限度减少管控人员。”及新十条第一条规定，“落实高风险区“快封快解”，连续5天没有新增感染者的高风险区，要及时解封，”。即现阶段仍有可能划定高风险区。在此情况下，依据《人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会/中国企业家协会 全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第二条，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。公司可与员工协商优先使用年假、福利假等。根据现有判例情况，公司与员工协商使用年假的，无需协商一致，但企业需留存好协商的相关证据材料。