金诺法谈 | 劳动报酬百问百答专栏之9. 用人单位规章制度规定年终奖离职不发是否有效？

我国现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。关于“年终奖离职不发”的规定是否有效，不能一概而论，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，还应当结合年终奖性质、年终奖发放依据、劳动者离职原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。

虽然《关于工资总额组成的规定》及《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》规定年终奖属于工资总额组成部分，但天津地区现行公布的裁判案例中，对于年终奖性质是否属于劳动报酬观点不一致。有的法院认为年终奖属于劳动报酬性质；有的法院认为年终奖属于用人单位经营自主权，可以自由决定是否发放。

如果年终奖被认定为劳动报酬性质，那么即使用人单位规章制度规定了“离职不发”，也属于无效规定，仍要按照劳动者当年度工作时间比例进行折算支付。如果年终奖发放被认定为用人单位经营自主权，在实际操作中，还要注意发放规则的公平合理性，要制定明确可量化的年终奖发放考核依据（经过民主公示程序），考核过程中要尽量客观化，而不是单纯依据个别人员的主观评价，考核后还要将考核结果告诉劳动者。

实践中，裁审机构对于年终奖案件通常会审查是否有以下几点：用人单位与劳动者之间是否约定了发放年终奖及发放条件、用人单位是否有发放年终奖惯例、用人单位是否向其他员工发放年终奖、劳动者是否服务满一年且参与用人单位年终考核。

因此，建议用人单位在对劳动者进行年终奖激励时，可以从以下几方面进行完善：

①在劳动合同、规章制度中尽量不要体现“年终奖”字样，可以采用其他（ “激励奖”、“服务奖” ）等，突出奖金的特别激励性质，明确奖金是企业的一项特别福利；

②在劳动合同、规章制度中尽量避免奖金直接与劳动者个人绩效挂钩，该项费用支付不是劳动者全年劳动的对价，弱化劳动报酬性质。建议可以表述为与用人单位“整体经营效益”等情况相关。

③在年终奖发放制度中明确发放条件、发放形式、时间、范围、计算方法等；

④在年终奖发放制度制定时需要履行民主协商和公示告知程序。

【相关法条】

《关于工资总额组成的规定》第七条 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：

（一）生产奖；

（二）节约奖；

（三）劳动竞赛奖；

（四）机关、事业单位的奖励工资；

（五）其他奖金。

《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》二、关于奖金的范围

（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。

（二）节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。

（三）劳动竞赛奖包括发给劳动模范，先进个人的各种奖和实物奖励。

（四）其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。

《天津法院劳动争议案件审理指南》第37条【年终奖发放】用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性质，劳动者请求给付年终奖的，应予支持。劳动者在年终奖对应的考核年度工作不满一年的，用人单位应当按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例确定发放年终奖的比例。