金诺拍案——员工被行政拘留应属旷工，企业依制度解除劳动合同案

公司规章制度及法律法规均未对旷工的具体含义及类型做出明确界定，员工被行政拘留而未出勤是否构成旷工，公司可否依据规章制度对旷工的规定与员工解除劳动合同？本案中，金诺律师通过对案件的准确分析及对旷工行为的充分论证，使得案件在“一裁两审”中最终获得法院支持，公司解除劳动合同的行为合法有效，无需向员工支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

基本案情

原告：吴某

被告：天津某公司

吴某于2003年1月入职天津某公司，劳动关系持续履行，2009年3月8日至18日期间，吴某因违反《治安管理处罚法》被行政拘留10天，其中扣除公休日共有7.5天未出勤，且未经正常请假手续，公司认为吴某构成旷工，遂根据规章制度对旷工的规定解除了与吴某的劳动合同。吴某认为其因被行政拘留而未出勤的行为非其主观意愿所致，不构成旷工。遂提请劳动仲裁及诉讼，要求确认公司解除劳动合同的行为无效。

法院认为：吴某因违反行政法律被行政机关限制人身自由，因此没有到岗工作，且未经正常请假手续，不能认为理由正当，用人单位从企业管理角度认定为旷工事实准确，依据企业规章制度的规定解除劳动合同具有事实及制度依据，不违反法律规定。

最终一审法院及二审法院均认定公司解除劳动合同行为合法有效。

律师分析

由于公司规章制度仅规定员工旷工时公司可解除劳动合同，但未明确旷工的定义和类型。因此案件争议焦点就集中在员工被行政拘留又未经正常请假手续，是否构成旷工。金诺律师认为该行为应构成旷工，理由如下：

第一，违约责任采取无过错责任原则。调整劳动合同的基准法虽然为《劳动合同法》，但劳动合同同样也应当适用《合同法》基本原则。而《合同法》中违约责任采取“无过错责任原则”，劳动者既然和用人单位签订了劳动合同，那么就必须履行正常出勤的义务，无论员工基于何种原因导致无法正常到岗工作，在未经正常请假手续的情况下，均符合旷工的定义。区分旷工的具体原因属于公司内部治理问题，企业是否准其请假也属于自身权利而非义务，即使被行政拘留不能出勤也需要履行请假程序并获得单位同意。案例中吴某旷工的原因不构成违约的合法理由。

第二，法律的价值在于保护良善行为，不允许行为人从非法行为中获利。对于何为旷工，法律并无明确定义，实践中也存在各种各样的情况，难以进行有效分类，但是可以假设两个不同的情形——企业的一名员工甲未违反任何法律，没有被行政拘留，仅因有其他事情或生病未请假没有出勤，那么他的行为构成旷工；另外一名员工乙实施了违法行为被行政拘留，也未请假，却具有了不出勤的合法理由，从而不构成旷工。这种荒唐的结论是不符合民众普遍预期的，相当于赋予违法者额外的利益。这种判断不仅引导错误的价值观，也必将对公司治理、劳动市场秩序造成不利影响。

第三，应正确理解“暂时停止”。有观点认为，劳动部下发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二十八条有规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。因此，对于吴某应当采取暂停劳动合同的方式，到暂停理由消失后，劳动合同继续有效，用人单位不能单方解除。但金诺律师认为，停止履行劳动合同仅是暂时的处理行为，时间仅为劳动者被限制人身自由期间，但该措施并非最终结果。在劳动者违纪事实清楚的情况下，企业可根据规章制度做出最终的处理决定，暂停并不排斥单方解除。

案件效果

正常出勤是员工应尽的基本义务，员工被行政拘留不属于其不出勤的正当理由，应构成旷工，企业依据规章制度对旷工的规定解除与员工的劳动合同，并无不当。本案作为目前天津首起将员工被行政拘留而未出勤的行为认定为旷工的案例，对于正确适用法律、维护企业正常经营管理秩序及促进社会稳定和谐均具有一定的积极意义。