金诺拍案——协商解除劳动合同，经济补偿金可以低于法定标准

员工与用人单位就劳动合同的解除达成一致，但用人单位支付的经济补偿金低于《劳动合同法》第四十七条的标准，员工主张经济补偿金差额。金诺人力资源与劳动法业务团队仔细分析了双方签订的劳动合同解除协议，并明确阐述双方“再无争议”条款，代理公司主张支付的补偿金合法，解除劳动合同协议有效，最终法院支持了公司的主张，驳回了员工的诉讼请求。

基本案情

原告：芦某某

被告：天津市某机械有限公司

芦某某于2004年8月入职天津市某机械有限公司，最后一期劳动合同为2008年9月1日至2013年12月31日，双方于2013年6月24日签订解除劳动合同协议书，单位一次性支付芦某某人民币50000元，该补偿金在芦某某办理完工作交接后已支付到其本人账户。芦某某主张按照《劳动合同法》第46条、第47条的规定，经济补偿金的计算存在差异，应该支付差额29575.69元。并且芦某某主张其2004年至2013年6月存在未支付的加班费39011.57元。

法院认为：双方签订书面协议，协议解除劳动合同，其中约定在单位向芦某某支付一次性补偿金之后，再无其他劳动争议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

最终天津市滨海新区人民法院判决驳回原告诉讼请求，原告服判，未上诉。

律师分析

本案是一起典型的因经济补偿金低于法定标准主张差额的引发的劳动争议，其中涉及主要争议焦点：

 一、协商一致补偿金金额低于法定标准的认定问题

一般而言，用人单位提出解除劳动合同，则应该按照《劳动合同法》第四十七条支付经济补偿金，如果员工存在工伤、三期、医疗期等特殊情形，用人单位支付经济补偿的标准低于该标准，可能会被认定为显失公平导致无效。具体到本案，原告并不存在特殊情形，而且主动配合单位办理了离职交接，单位已支付了经济补偿金，双方协议约定“再无其他劳动争议”应属于双方真实意思表示，在原告无证据证明单位存在胁迫、欺诈的情形，应该认定有效，因此原告主张经济补偿金差额无法律依据。

二、关于原告主张存在未付加班费的问题

原告主张其存在加班，仅提供了个人统计的数据表，并无单位的公章及其他证明。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案单位在解除劳动合同的时候考虑到员工存在少量的加班支付了一次性经济补偿金予以全部解决，并且双方明确了“再无其他劳动争议”，因此原告主张的加班费也不应予以支持。

案件效果

《劳动合同法》生效后，用人单位单方面解除劳动者的权利受到了极大限制，但单位由于主客观的情形存在减员增效的情况，在员工不主动提出离职的情形下，双方大多采取协议一致解除的方式解除劳动合同，但是同时很多单位并未完全按照劳动合同法第四十七条之规定的标准计算经济补偿金，而是略低于该标准，如何认定此种情形下解除劳动合同的效力，不能一概而论。

 本案的胜诉说明了依据《劳动合同法》第三十六条协商解除劳动合同争议排除条款，即“再无其他劳动争议”在协议书的重要性。对于协商解除劳动合同而言，并非给予员工经济补偿金即不再会产生劳动争议，用人单位应该在解除协议中，不仅要具体明确给予补偿金的项目，同时应该明确协议的签订不存在任何胁迫或欺诈情形，更为最要的是要明确签订协议后再无任何劳动争议。