天津市“经济性裁员” 案例大数据报告（下）

第三部分  法院裁判口径分析

接下来我们重点对天津市法院经济性裁员的情形认定、违法解除判定、合法解除判定进行研究分析。

（一）经济性裁员情形认定分析

1.生产经营严重困难的认定标准

在我们能检索到的经济性裁员案例中，所有案例涉及的情形都是生产经营严重困难，但是生产经营严重困难的具体情形又可进行细分：（1）连续亏损；（2）停产；（3）连续亏损+停产；（4）亏损＋面临解散，典型胜诉案例如下表：

2001年，天津市劳动和社会保障局出台的《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》规定，生产经营状况发生严重困难确需裁减人员，应当同时具备下列条件：

（1）生产经营实际亏损连续三年（财政决算年度）以上，亏损额逐年增加，且生产经营状况无明显好转；

（2）连续两年开工率不足60%，有50%以上职工下岗待工；

（3）连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最底工资标准支付。

但从上述列表中的胜诉案例可以看出，法官对企业生产经营发生严重困难的认定并没有依据上述2001年《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》的标准。如(2017)津0116民初80387号案中，员工及其代理人明确提出公司不符合前述天津市规定的生产经营严重困难的标准，但未得到法院支持。

2.生产经营严重困难的举证

为证明生产经营发生严重困难，需要企业提供相关证据，没有提供任何相关证据的案例均以败诉告终。如本文第二部分第10点的图表所示，企业为证明生产经营发生严重困难提供的证据包括三种类型:

（1）审计报告，如(2017)津0116民初84337号、(2018)津0110民初1888号案例中哈利伯顿公司、太平货柜公司均向法院提供了第三方会计师事务所出具的审计报告，证明其连续3年亏损的实际经营情况。

（2）财务报表、利润表，如(2018)津0116民初85303号案例中，凯赫威公司向法院提供了公司自己制作的利润表，员工虽质证认为该利润表系公司自己制作不认可真实性，但法官认为员工并未提供相反证据推翻，最终认定了利润表的真实性。

（3）委托合同终止协议，也是在(2018)津0116民初85303号案例中，凯赫威公司向法院提供了与三星公司签署的关于《委托加工合同》的终止协议，用以证明其订单大幅减少、经营困难持续的状态。

本报告认为，审计报告通常是第三方出具，在证明力上要大于企业自己制作的财务报表或者利润表，因此建议企业尽量向法院提供第三方出具的审计报告，以证明生产经营亏损的实际状况。另外，仅仅提供委托合同的终止协议或者其它合作终止协议，并不能直接证明企业现在和未来面临的生产经营情况，还要提交能够证明该终止的业务合作是企业的主营业务的相关证据，比如凯赫威公司提供的业务构成材料等。

（二）违法解除判定分析

1.企业败诉原因数据统计

根据《劳动合同法》规定，企业进行经济性裁员要满足法定条件、符合法定情形、履行法定程序（说明情况＋向劳动部门报告），并且不能解除法定特殊人员，违反任何一项法定要求都会导致败诉。本报告检索到企业败诉的有效案例共13件，一个败诉案件通常包含多个败诉原因，我们统计了不同败诉原因的出现频率。

从上图可以直接得出如下结论：（1）因未向劳动行政部门报告而败诉的案件有9件，属于高频败诉原因；（2）裁减特殊情形人员和履行程序顺序错误属于低频败诉原因；（3）实体性败诉原因，即因未构成经济性裁员情形而败诉的案件只有4件，除了履行顺序错误外，其出现频率比任何一项程序性败诉原因（包括未说明情况、未向行政部门报告、未履行法定程序、程序顺序错误）都要低。

2.企业败诉代表案例简析

（1）未向劳动行政部门报告

相比于其他解除情形，该程序是经济性裁员特有的，而该败诉原因的高频出现说明企业缺乏报告劳动行政部门的意识。如(2015)青民一初字第4912号中，艾姆弗公司因经济形势影响导致生产经营严重困难计划裁减人员，于2015年6月24日根据《劳动合同法》第四十一条规定通知黎女士解除劳动合同。经过仲裁、一审、二审，最终法院判定艾姆弗公司因未将裁减人员方案向劳动行政部门报告，构成违法解除，继续履行与黎女士的劳动合同。

该案属于同一公司的多人诉讼案例，其余8个案例中企业均因此败诉。未报告劳动行政部门的高败诉率应当引起企业对这一程序的高度关注。

（2）未说明情况

在解除劳动合同前提前三十日向工会或全体职工说明情况也是经济性裁员的一项法定程序。因此程序败诉的情形理论上很多，比如说明时间、说明对象不准确等，但大多数为企业直接没有履行说明程序。如(2019)津02民终4745号中，2018年9月21日化妆品研究院下发经济性裁员通知书，与李女士解除劳动合同。法院最终判定化妆品研究院未履行提前三十日向工会或全体职工说明情况的程序，构成违法解除。

（3）未履行法定程序

此种败诉原因是指前述向劳动行政部门报告和说明情况两种程序都没有履行，说明因此败诉的企业对经济性裁员的法定程序缺乏基本了解。如在(2019)津0113民初3290号中，美伦医药公司于2019年9月23日向杜女士发送《经济性裁员通知书》，载明因生产经营困难，与其协商调岗不成，遂根据法律规定进行经济性裁员，与其解除劳动合同。美伦医药公司没有提供证据证明其履行了提前三十日向工会或全体职工说明情况、裁减人员方案向劳动行政部门报告的程序，被判违法解除。

（4）程序顺序错误

第（1）和（2）所指的两种程序是有履行先后顺序的，先说明情况然后履行报告程序。报告程序的设置目的是为了发挥劳动行政部门对企业经济性裁员整体情况的监督，其中也包括对说明情况程序的监督。如果两个程序调换，就失去了报告程序的意义。

因此企业不仅要履行裁员程序而且要按顺序履行，否则构成违法解除。如在(2016)津02民终3820号中，国绿空间公司于2015年7月15日将裁员方案向劳动行政主管部门上报,于次日召集职工开会宣布裁员事项并听取意见，两个程序颠倒，一审、二审法院判定国绿空间公司不符合《劳动合同法》第四十一条规定的裁员程序，构成违法解除。

（5）未构成经济性裁员的法定情形

这里是指不符合生产经营困难的情形。因此败诉的案件有4件，均是因为企业没有提供生产经营困难的相关证据。如在(2017)津0114民初11130号中，大真空公司因生产经营困难、生产线停产为由，在向工会及职工代表大会说明情况后决定进行经济性裁员，并将裁员方案向武清区劳动人事部门进行了备案，但因大真空公司没有提供证据证明其存在生产经营困难、生产线停产的情况而被法院判定违法解除。企业可以借鉴本报告前述总结的关于胜诉企业生产经营困难的举证材料。

（6）解除特殊情形人员

法律规定了三期女职工、医疗期员工等具有特殊情形的人员不得以经济性裁员为由解除劳动合同。但企业仍然铤而走险，最终导致败诉。如在(2014)辰民初字第0319号中，2013年7月5日佳诚汽车公司以企业减产业务萎缩为由解除了与王女士的劳动关系，之后王女士提供社区医院诊断证明其在公司做出解除通知时已经怀孕的事实，公司没有认可。最终法院判定佳诚汽车公司在孕期解除劳动合同，构成违法解除，应继续履行劳动合同。

法院在审查经济性裁员合法性时，更注重程序合法性审查，如果程序合法，再进一步审查是否符合法定情形，即实体审查；如果程序不合法，法官可能不再对实体进行细致审查，而直接作出违法解除的判定。而因不符合裁员条件而败诉的案件是因为企业没有提供证明其存在生产经营困难的相关证据。

企业不了解或者对经济性裁员的法定程序没有引起足够重视，在裁员的开始没有咨询律师、当地政府部门等专业机构的意见，而是等诉讼发生之后才委托律师代理，此时因为程序缺失、证据材料缺失无法弥补，律师也往往回天乏术。

（三）胜诉案例分析

在胜诉案例中出现了两种情况：一种是企业在经济性裁员的各个环节做的都比较完备，证据充分，我们称为无瑕胜诉案例；另一种是企业在某些环节做的有点瑕疵，但法官综合实体和程序来看最终给予了合法性判定，我们称为微瑕胜诉案例。

1.无暇胜诉案例

在(2018)津0110民初1888号中，太平洋货柜公司2015-2017连续三年经营亏损，于2017年10月30日召开了职工大会并向职工说明裁员情况，11月3日拟定了裁员方案并通知了全体员工，11月8日被告向天津市东丽区人力资源和社会保障局报备，2017年12月7日向王女士发出了《解除劳动合同通知书》，符合经济性裁员的条件和程序，并向法院提交了（2015-2017）三年的审计报告、安置方案、职工大会签到表、公司裁员方案、给人社局的备案证明材料、报纸公告等证据。

该企业不仅符合经济性裁员的实体条件和情形，程序履行完备，时间和顺序恰当，而且都有充分的证据佐证，在仲裁、一审、二审中都得到了法院的支持。可见该企业在实施裁员前做了充分的准备，其程序履行和材料准备可以作为经济性裁员的一个范本来借鉴。  

2.微瑕胜诉案例

在(2017)津0116民初80387号中，哈里伯顿公司因油价持续下跌，业务受到重创，2014-2016年连续三年出现巨额亏损，通过执行董事决议计划2017年撤裁人员80人左右。2017年6月1日，能源公司向天津开发区人力资源和社会保障局提交拟裁减人员事项的情况汇报、2014年至2016年三年的年度审计报告、能源公司2017年计划裁员名单，名单中包括本案的杨先生。因没有工会，公司于同日向天津经济技术开发区总工会提交拟裁减人员事项的情况汇报。2017年9月18日，公司与杨先生解除劳动合同。仲裁阶段企业败诉，一审、二审法院判定其解除合法。

哈利伯顿公司的经济性裁员符合法定条件，并履行了相关程序，但是其在同日先向劳动行政部门报告，然后再向工会说明情况，应该说是存在程序顺序瑕疵的，但是两审法院更加关注该公司经营困难的客观事实、两次裁员数量及程序完备情况。因此，只要没有出现重大违法情节，比如程序缺漏、不符合经济性裁员情形、裁减特殊人员，法院会综合考虑给予合法判定。

第四部分  律师建议

通过分析经济性裁员案例，并结合律师关于裁员的实际操盘经验，本报告将为企业进行经济性裁员提供以下建议，以供参考。

（一）满足实体和程序要件

企业应当按照法律规定的条件和程序实施经济性裁员。首先，在进行经济性裁员前，企业要判断是否符合《劳动合同法》第四十一条规定的法定情形，准备存在法定情形的证明材料；其次，裁员计划人数要达到20人以上，不足20人的要占全体职工总数的1/10以上；再次，按照法定时间、法定顺序、法定对象履行说明程序和报告程序。最后，全面掌握预裁减人员情况，避免裁减法定禁止或法定留用人员。严格按照法定要求操作是经济性裁员合法性的根本保障。

（二）以经济性裁员退回的劳务派遣工需重新派遣

 对于劳务派遣单位而言，如用工单位以经济性裁员为由退回劳务派遣工后，根据法律规定，劳务派遣单位以经济性裁员为由直接与该退回员工解除劳动合同将被认定为违法解除。根据《劳务派遣暂行规定》第十五条、十六条规定，劳务派遣单位应在提高或者维持原劳动合同约定条件的基础上再次派遣到其他用工单位，如员工不同意，劳务派遣单位可以解除劳动合同，并支付经济补偿。如在(2016)津0113民初5905号中，星地电子公司以经济性裁员为由退回劳务派遣员工后，劳职辰通人力资源公司以星地电子公司经济性裁员退回为由解除与该员工的劳动合同，被判违法解除。

（三）特殊人员不得适用经济性裁员解除劳动合同

企业不能裁减《劳动合同法》第四十二条规定的特殊人员。企业在发解除通知前要了解员工的情况，女职工是否处在三期，工伤职工是否做了劳动能力鉴定，员工是否处在医疗期，接触职业危害因素的员工是否做了离职体检等。比如公司在下发解除劳动合同通知书时，员工已经怀孕的，不得解除；如果员工在公司下发解除劳动合同通知书并经过解除时间后怀孕的，员工不得以怀孕为由主张解除违法。

（四）解除劳动合同的法律依据应唯一、确定

 解除劳动合同的法律情形、法律依据和法律程序是一一对应的，因此在解除劳动合同前就要确定适用的法律情形和法律依据，然后根据法律规定履行法定程序，并且在解除劳动合同通知书中予以明确。以经济性裁员为由解除劳动合同也同理。有的企业在解除劳动合同通知中罗列多个解除法律依据，以增加解除合法性的命中率，但往往适得其反。如(2017)津01民终1384号中，万创欧泰解除劳动合同的法律依据是《劳动合同法》第四十一条第一款第二项和四十条第三款，但从经济性裁员的角度分析，该企业没有履行程序，从客观情况发生重大变化解除角度分析，该企业是生产经营严重困难，不构成客观情况发生重大变化的情形，最终以败诉收场。

（五）说明情况程序的变通做法

法律规定企业应当提前三十日向工会或全体职工说明裁员情况，并征求意见。这里有两个要点：1.时间：解除劳动合同前三十日说明；2.对象：工会或全体职工。我们知道在时间上是不能突破和改变的。但是对于第2个要点，实践案例中的变通做法包括两种：第一，向上级工会或总工会汇报，如在(2017)津0116民初84337号中，哈利伯顿公司没有建立工会，所以选择向企业所在地的上级工会、总工会说明情况，得到法院支持。第二，向职代会说明并告知全体职工，如在(2016)津02民终4988号中，企业向职代会而不是工会或者全体职工说明裁员情况，并且事后在公司内网上公布了裁员方案的做法，也获得了法院的肯定。但在有工会的情况下还是建议严格按照法定程序进行，降低违法解除风险。