金诺法谈｜解除劳动合同通知涉及的合规管理——最高法指导案例180号评析

2016年7月1日，孙某（乙方）与西区公司（甲方）签订劳动合同，合同中约定：乙方严重违反甲方的劳动纪律、规章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿；甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。

2017年10月17日，孙某被单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。次日，孙某至所在单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。10月25日，西区公司出具离职证明，载明孙某自2017年10月21日从西区公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。10月30日，西区公司又出具解除劳动合同通知书，载明孙某在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系，限于2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。之后，孙某申请劳动仲裁，因对仲裁裁决不服，孙某又诉至法院，要求西区公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院判决：一、被告西区公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告孙某经济赔偿金18989.46元。二、驳回原告孙某的其他诉讼请求。西区公司不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

法院生效裁判认为：用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。

本案中，孙某与西区公司签订的劳动合同的附件《奖励与处罚管理规定》作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。根据《奖励与处罚管理规定》，员工连续旷工3天（含）以上的，公司有权对其处以第五类处罚责任，即解除合同、永不录用。西区公司向孙某送达的解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的事由为孙某无故旷工达3天以上，孙某诉请法院审查的内容也是西区公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故法院对西区公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动合同通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围。虽然西区公司在庭审中另提出孙某在工作期间存在不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为，也是严重违反用人单位规章制度，公司仍有权解除劳动合同，但是根据在案证据及西区公司的陈述，西区公司在已知孙某存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙某从事其他工作，在向孙某出具解除劳动合同通知书时也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由。对于西区公司在诉讼期间提出的上述主张，法院不予支持。

西区公司以孙某无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，应对相关事实承担举证责任。但西区公司仅提供了本单位出具的员工考勤表为证，该考勤表未经孙某签字确认，孙某对此亦不予认可，认为是单位领导安排停工并提供刷卡失败视频为证。因孙某在工作期间被安排停工，西区公司之后是否通知孙某到公司报到、如何通知、通知时间等事实，西区公司均没有提供证据加以证明，故孙某无故旷工3天以上的事实不清，西区公司应对此承担举证不能的不利后果，其以孙某旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，属于违法解除劳动合同。

用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第（二）款“严重违反用人单位的规章制度的”与劳动者解除劳动合同是实践中较为常见的解除方式，但在具体操作中用人单位可能存在操作细节上的瑕疵。而依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条^[1]的规定，用人单位承担证明合法解除劳动合同的责任时便可能因操作细节上的瑕疵从而被认定为违法解除。

本案作为最高人民法院指导案例是从审判角度明确在审理类似案件的过程中对于解除劳动合同通知“应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围”，用人单位因此需要关注解除劳动合同通知中所涉及的合规管理层面，具体而言涉及制度制定和违规处理两个方面。

（一）制度制定

用人单位在以劳动者违反《劳动合同法》第三十九条第（二）款解除劳动合同时，解除劳动合同通知书中应明确劳动者违反用人单位具体的规章制度名称以及具体条款，而规章制度及具体条款能否对劳动者直接适用实际是对相关制度是否具有有效性进行的确认，因此在制度制定环节进行有效的民主程序和公示程序是用人单位需要关注的管理重点。以民主程序为例，《天津法院劳动争议案件审理指南》第23条^[2]对于民主程序经过三种程序之一便予以支持，用人单位可以依据自身实际状况进行选择。由于制度内容需要根据用人单位具体的经营领域和经营状况进行调整，对于调整后的制度规定也应及时完成民主程序和公示程序。

（二）违规处理

对于违规处理则可以从对劳动者违规行为处罚的时效性和处罚送达的有效性两点进行考虑。

对于处罚的时效性，本案中，用人单位在庭审环节主张劳动者有诸多违规行为足以符合解除劳动合同的条件，但由于未对劳动者的违规行为进行及时处理且最终对劳动者进行的处罚并非以相关内容作为依据，法院并未支持用人单位的主张。虽然《劳动法》、《劳动合同法》中并无对用人单位处罚劳动者的时效性进行限制的规定，但根据《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》第十二条^[3]的规定，用人单位因劳动者存在违规行为与其解除劳动合同的，应在知道或应当知道劳动者存在相关情形之日起六个月内做出解除决定，故用人单位对于已发现并能查证属实的劳动者的违规行为还是应尽快处理。

对于送达的有效性，在依据《天津法院劳动争议案件审理指南》第22条^[4]的规定进行书面送达时，对于劳动者预留的有效通讯地址是用人单位在合规管理过程中需要考虑的内容。除在劳动合同中对相关地址进行确认外，用人单位后续如何进行及时的更新并在《个人信息保护法》下做好管理工作应根据实际情况进行调整。