金诺法谈｜最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）解读及修改建议

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》

向社会公开征求意见

2023-12-12 19:19:41

来源：最高人民法院新闻局

党的二十大报告强调“实施就业优先战略”，提出“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度”。为切实贯彻落实二十大精神，正确审理劳动争议案件，统一法律适用，本院制定了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》。为确保司法解释高质量制定，现通过最高人民法院政务网、中国法院网、人民法院报等向社会公开征求意见，欢迎社会各界人士踊跃提出宝贵意见。具体的修改意见反馈可采取书面寄送或者电子邮件的方式，请在信封或者电子邮件主题上标注“《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》反馈意见”，在提出建议时说明具体理由。书面意见可寄往北京市东城区东交民巷27号，最高人民法院民事审判第一庭王楠楠，邮编100745；电子邮件请发送至邮箱mytlaw@163.com，本次征求意见截止日期为2023年12月22日。

特此公告！                          

中华人民共和国最高人民法院

二〇二三年十二月十二日

最高人民法院

关于审理劳动争议案件适用法律问题的

解释（二）（征求意见稿）

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。

第一条【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。

解读：这是司法解释关于用人单位与劳动者之间的股权激励案件的管辖规定。

股权激励的对象，可能多种，包括董事、监事、高级管理人员或者其他重要员工，很显然，本条规制的是单位基于劳动关系而产生的股权激励，而不包括基于其他关系的激励类型。基于劳动关系的股权激励，“股权激励依附于劳动关系、为了进一步稳定劳动关系而出现和存在的”，协助职业经理人及技术人才与股东“实现利益共享与捆绑”。股权激励，本质上是职业经理人或技术人才基于自己的过去、更是预期的“劳动”而获取的“劳动报酬”。然而，当其已经取得所激励的股权，则其又具备了股东的身份，其股东身份具有独立性，不再依赖劳动者的角色。

实践中关于股权激励案件的管辖以及法律依据，一直分歧非常大。

本条司法解释提出股权激励争议的三种类型：（1）劳动者请求给付股权激励标的；（2）赔偿股权激励损失；（3）行使股权。前两者被认定为劳动争议案件，案件的管辖以及法律依据均依照劳动争议案件规则处理；关于行使股权的规则，不适用劳动争议，应适用公司、证券法相关规则（民事）。

这种案件类型区分具有合理性，因为：首先前两种类型以劳动关系为基础，与劳动关系关联密切，更倾向于用人单位与劳动者签署的一个特定类型协议，按照劳动争议处理更合理；关于行使股权类案件，因为是股权问题理应依照公司法处理。

在本条司法解释背后，还有如下问题：（1）股权激励案件类型多样，除涉及以上三种类型外，还有如要求承担违约责任（包括违约金）案件；确认股东资格案件；关于股权激励协议的效力、变更、终止等争议等，这些其他类型案件在司法解释中没有规定，也不能直接理解为包括进某一种类型。在管辖和法律依据方面的争议，仍然持续存在；（2）关于交叉问题，比如在1和3两类请求，劳动者在提出时可能同时提出且具有牵连关系，那么在审理时如何处理？可否同时提起仲裁，等诉求1解决后，另行提起诉求3，因此在程序处理和衔接方面，还需要进一步成熟的做法。（3）关于股权激励具有特殊属性，和传统的劳动关系的劳动报酬，以及相关规则不一致，如完全适用劳动法规则（定义为保护劳动者的基本劳动权利），则即可能产生管的过死失去激励动力、不公平保护等问题，因此在法律适用上是否可适当突破劳动法或者在多大程度上给予灵活，需要继续观察。

这条司法解释，能解决关于股权激励类案件一定程度的问题，但我更倾向于认为，该条是投石问路，是一个探索，具有逐步发现问题、解决问题的开端或实验的效果。

第二条【诉讼中的仲裁时效抗辩之一】当事人未提出仲裁时效抗辩，人民法院不应对仲裁时效问题进行释明。

注：对于劳动争议案件仲裁时效法院能否主动释明这一问题，做法比较统一，即法官不主动援引和释明仲裁时效。这个可以在《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》（2008）中找到依据。本条司法解释将此规则进行了重述。

无修改意见。

第三条【诉讼中的仲裁时效抗辩之二】当事人在仲裁期间未提出仲裁时效抗辩，在一审期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已超过仲裁时效期间的情形除外。

当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

解读：最高人民法院曾在《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第27条规定：“当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。”这次基本保留了审判工作会议纪要内容。

增加了一个例外情形，即基于新证据证明超时效的情形，可以提出新的时效抗辩，对原纪要不完善进行了修订。

无修改意见。

第四条【未订立书面劳动合同第二倍工资的仲裁时效】用人单位未依法与劳动者订立书面固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同之日起满一个月的次日起计算。

用人单位未依法与劳动者订立书面无固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算。

解读：本解释将未签署固定期限或完成一定工作任务的劳动合同与未签署无固定期限劳动合同的仲裁时效计算规则进行了区分。前者给予了一个月过渡期，后者没有再给予过渡期。

从《劳动合同法》第十条看，给予订立劳动合同一个月期限，并未区分合同类型。本解释则明显对于无固定期限劳动合同给予了严格要求，如解释生效，则企业签署无固定期限劳动合同操作流程需相应调整，需要固定期限合同到期前即完成签署。

无修改意见。

第五条【特殊劳动报酬的仲裁时效】劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。

解读：本条将未休年休假工资与加班费同样按照劳动报酬处理，适用长期时效。

建议：删除或修订本条，建议将未休年休假工资不按照劳动报酬处理，以免增加企业长期经营风险和成本。

第六条【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。

解读：此条规定是给予达到法定退休年龄尚未享受基本养老保险待遇的劳动者给予准劳动关系待遇，除解除劳动合同补偿、法定福利（社保、住房公积金）外，其他均参照劳动关系。

但是，与此类人员相类似的人员，即已经享受养老保险待遇人员继续就业的情况，将与该类人员享受不同保护标准、适用不同的法律。

建议：（1）同等保护超过法定退休劳动年龄以及领取养老待遇的人员，对于已享受养老保险待遇的人员在劳动保护、职业危害防护、最低工资标准、工作时间、工伤保险待遇等方面给予基础的法律保护；（2）建议在劳动报酬（超过最低工资标准、非法定节假日加班等）和休假待遇（如年休假等）方面，给予企业和人员灵活协商的权利。

第七条【转包或者分包的劳动关系】具备用工主体资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备用工主体资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付工资、给予工伤保险待遇等用工主体责任的，人民法院应予支持。

解读：此条明确了在转包或分包情况下的“用工主体责任”范围包括工资支付责任、工伤保险待遇等。

此前，《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条劳社部发〔2005〕12号，也仅仅表明是发包方承担用工主体责任，未明确其具体责任范围包括哪些。

而在《劳动合同法》第九十四条“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任”，对于连带责任的范围仍没有明确。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定法释》〔2014〕9号“(四)用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位”，明确了用工主体责任包括工伤保险责任。

本条解释将“用工主体责任”范围确定为工资支付责任、工伤保险待遇，范围超过了我们通常理解的工伤保险待遇，但仍并不是完全列举，后面还有一个“等”字，这个理解为一般是前两者，如有特殊情形，可能有对前两者的突破，个案处理。

无修改意见。

第八条【被挂靠单位的劳动关系】不具备用工主体资格的组织或者个人挂靠其他单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付工资、给予工伤保险待遇等用工主体责任的，人民法院应予支持。

解读：此处明确了在挂靠情况下的“用工主体责任”范围为工资支付责任、工伤保险待遇等。

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定法释》〔2014〕9号(五)个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位，“支付工资”的责任为本解释新加入内容。

其他参考前一条。

无修改意见。

第九条【混同用工】被多个用人单位交替或者同时进行用工的劳动者请求确认劳动关系的，按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院应予支持；

（二）未订立书面劳动合同，劳动者请求确认劳动关系的，人民法院可以根据用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素予以确认。

劳动者请求用人单位共同承担责任的，人民法院应予支持，但用人单位之间依法对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

解读：此条是关于混同用工责任的规定，为司法解释新内容。

混同用工在关联单位之间，经常发生，劳动关系认定不同于单一用工，比较复杂。本条解释在劳动关系上按照“约定优先”的原则，无约定综合判断。对于相关法律责任，可多家单位连带的处理方式。这样的处理方式有利于保护劳动者利益。

无修改意见。

第十条【外国企业及常驻代表机构主体资格】依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。

当事人依法申请追加外国企业为当事人的，人民法院应予支持。

解读：关于外国企业及常驻代表机构是否具备劳动用工主体资格，可否成为劳动案件当事人，此前法律中无肯定性规定，审判实践中做法各异。

之所以出现此情况，是因为《国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》 国发〔1980〕272号第十一条“常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位办理”，实践中，常驻代表机构也是通过外事服务单位聘用人员，人员与外服机构签订劳动合同。

然而，如代表处未经过外事服机构聘用人员，而是直接聘用，则产生了代表处是否可以作为案件当事人的问题。

本解释给予了肯定意见，解决了仲裁、诉讼实践中的代表处诉讼主体问题，从而确定其可以直接承担相应的法律责任。但是本解释仅限在劳动争议案件中的当事人身份的确定，（1）不改变原法律文件中代表处招用人员的管理性规定；（2）不意味着代表处直接聘用人员合法。

无修改意见。

第十一条【外国人、无国籍人的劳动关系】有下列情形之一，外国人、无国籍人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持：

（一）未依法取得就业证件的；

（二）超过就业证件使用期限继续在用人单位工作的；

（三）因违反中国法律被中国公安机关取消居留资格的；

（四）变更工作单位、就业区域、职业后，未依法变更或者重新办理就业证件的；

（五）法律、行政法规规定的其他情形。

前款第一项、第二项、第四项规定的情形，已取得永久居留资格的外国人以及符合可免办就业许可和就业证情形的除外。

解读：本条明确无有效就业证件，则不能认定外国人劳动关系。符合以往认定规则，本解释明确了无有效就业证件的几种情形。

无修改意见。

第十二条【港澳台居民在内地就业纠纷】香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民2018年7月28日之前未依法取得就业证件即与内地用人单位订立劳动合同，劳动者请求确认2018年7月28日之前与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持；劳动者请求确认2018年7月28日之后与用人单位存在劳动关系，且双方法律关系符合劳动关系构成要件的，人民法院应予支持。

解读：关于港澳台人员在内地就业，以前与外国人在中国就业类似需要就业许可。至2018年7月28日《国务院关于取消一批行政许可等事项的决定》生效，取消了台港澳人员在内地就业许可。因此，以该文件生效时间作为就业许可是否为劳动关系认定条件的区分。

无修改意见。

第十三条【未订立书面劳动合同第二倍工资的计算方式】用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者的第二倍工资按月计算。不满一个月的，按该月计薪日计算。

解读：未订立书面劳动合同第二倍工资的支付，原则与工资一致，按月计算，不足月按日计算。但是，未确定第二倍工资的支付标准。

无修改意见。

第十四条【不予支付未订立书面劳动合同第二倍工资情形】因下列情形未订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持:

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者自身原因未订立的；

（三）因存在劳动合同法第四十五条、劳动合同法实施条例第十七条、工会法第十九条规定的情形，在劳动合同期满续延期内未订立的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

解读：不支付第二倍工资的情形。确定因用人单位原因未订立劳动合同的，需支付第二倍工资。

无修改意见。

第十五条【视同订立无固定期限劳动合同期间不支付第二倍工资】存在劳动合同法第十四条第三款规定情形，劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，要求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间第二倍工资的，人民法院不予支持。

解读：本条是对于因满一年未订立书面劳动合同视为订立无固定期限劳动合同情况下，无需再支付二倍工资。

建议：对于应订立无固定期限劳动合同而未订立的情形，因不存在继续视为订立无固定期限劳动合同的适用余地，则此种情况下，支付二倍工资的期间长度不确定。是否永久支付。建议参考未签订固定期限劳动合同，支付二倍工资最长时限不超过12个月，并在解释中明确。

第十六条【符合订立无固定期限劳动合同但订立固定期限劳动合同不支付第二倍工资】符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者与用人单位协商一致订立固定期限劳动合同，劳动者请求用人单位支付未订立无固定期限劳动合同第二倍工资的，人民法院不予支持。

注：本条前提条件是，双方协商一致订立了固定期限劳动合同，则无需支付二倍工资。如应订立无固定期限合同而未能订立，则需支付二倍工资。

无修改意见。

第十七条【劳动合同的续订】符合下列情形之一，劳动者主张已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同的，人民法院应予支持：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，双方通过交替变换用人单位名称再次订立劳动合同，期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

解读：本条是关于劳动合同延长或主体变更而规避签订无固定期限劳动合同的情形。这里需要注意：（1）（二）属于约定自动续延的情况，不包括劳动合同法规定的法定续延的情形；（2）（三）需要特别引起关联单位重视，此前司法解释一第四十六条，仅规定了在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限的连续。本条中确认了劳动合同签订次数连续。

此条加强了无固定期限劳动合同的适用条件。

无修改意见。

第十八条【竞业限制条款的效力】用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以在职期间不得约定竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

解读：此条解释确定了劳动者在职期间竞业限制义务。在劳动合同法中仅规定了离职后的竞业限制义务，而对在职期间并未规定。此条回应了实践需求，确定了在职期间竞业限制原则：（1）在职期间可约定竞业限制，适用竞业限制相关规则如违约金；（2）在职期间竞业限制不以经济补偿为条件。

无修改意见。

第十九条【劳动者违反竞业限制约定应承担的责任】竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。劳动者违反竞业限制约定，用人单位按照约定依法要求劳动者返还违反竞业限制约定期间已经支付的经济补偿、支付违约金的，人民法院应予支持。

解读：无修改意见。

第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。

劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：

（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；

（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；

（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；

（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；

（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；

（六）违反法律、行政法规等规定的。

用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。

解读：这条解释是多年实践总结。基本上各地已基本就调整工作岗位和工作地点的相关条件达成共识。同时，本条确认了劳动者的解除权，值得肯定。

无修改意见。

第二十一条【无法继续履行劳动合同的情形】用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”:

（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续签、续延劳动合同情形的；

（二）劳动者达到法定退休年龄的；

（三）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（四）用人单位被宣告破产的；

（五）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（六）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不与其他用人单位解除劳动合同的；

（七）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

解读：本条解释具有重大必要性，解决劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”的闲置问题。

建议：本条意义重大，但是不能继续履行的情况不符合实践需求，建议增加不能继续履行劳动合同的情形，减少实践中的劳动关系的纠缠和诉累。比如，借鉴《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》“（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的”。

第二十二条【职业病健康检查对解除劳动合同效力的影响】用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，双方协商一致解除劳动合同后，劳动者请求继续履行劳动合同的，人民法院应予支持，但有下列情形之一的除外：

（一）一审法庭辩论终结前用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；

（二）用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。

解读：此条的解释，有一定必要性。实践中，通常是双方协商一致解除劳动合同后，劳动者采取进行职业病体检，而《职业病防治法》要求“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”，从而导致解除劳动合同效力疑问。本条解释解决了这个问题。

建议：此条仅规定了协商一致解除劳动合同的情况，建议将其他解除劳动合同的情形，同样涵盖进来。

第二十三条【未依法缴纳社会保险费的责任】用人单位与劳动者有关不缴纳社会保险费的约定无效。

劳动者与用人单位约定不缴纳社会保险费，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求支付经济补偿的，人民法院应予支持。

用人单位补缴社会保险费后，请求劳动者返还已给付的社会保险补偿的，人民法院应予支持。

解读：本条是关于不缴社保约定效力问题。

建议：从条款文字看，规定未涵盖关于“少缴费”的内容。建议明确。

第二十四条【劳动合同期满后继续用工责任】劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，人民法院可以视为双方以原条件续订劳动合同，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同。

符合订立无固定期限劳动合同的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承受解除劳动合同法律后果的，人民法院应予支持。

解读：本条理解为对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条的修正。

第三十四条为“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。

根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”

本条主要改变了原解释中“任意终止权”，具体体现在：（1）沿袭劳动合同法签订劳动合同一个月过渡期的规定，给双方一个月的异议期限，在该期限内如用人单位提出异议，可以任意终止或解除劳动合同；（2）超过一个月后，根据本条解释则不再可以任意终止，应按照劳动合同关系处理。

无修改意见。

第二十五条【仲裁或者诉讼期间的工资】用人单位作出解除、终止劳动合同决定被确认违法且劳动合同可以继续履行，劳动者请求用人单位支付上述决定作出后至仲裁或者诉讼期间工资的，用人单位应当按劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。

人民法院可以根据劳动者怠于申请仲裁及提起诉讼、劳动者在争议期间向其他用人单位提供劳动等因素综合确定用人单位、劳动者的过错程度。

解读：本条是关于继续履行劳动合同案件在仲裁或诉讼期间工资支付标准的规定。本条确定的工资支付标准为“劳动者提供正常劳动时”的工资，而判断过错与否的标准，并不以对解除劳动合同原因力的作为因素，而是以劳动者怠于提起仲裁及提起诉讼，以及劳动者是否有其他收入为判断依据。

正常劳动标准的工资，对于企业解除劳动合同成本和风险较大，进一步限定了企业解除劳动合同的行为，对于劳动关系稳定具有增进作用。

建议：此处在判断“过错”时，将对于解除劳动合同事实发生双方的过错程度以及企业解除时符合解除条件的程度等的作为“过错”判断的因素，对于解除发生具有一定过错的劳动者也需承担相应后果。

第二十六条【特殊待遇问题】用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，与劳动者约定服务期限并提供住房等特殊待遇，劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定情形时，用人单位请求劳动者折价补偿服务期限尚未履行部分应分摊费用或者赔偿造成的损失的，人民法院可以判令劳动者承担相应责任。

解读：这条是实践中常见的关于提供住房及户口等特殊待遇约定服务期现象的回应，从司法解释层面确认了约定的有效性，是对《劳动合同法》第二十二条服务期的突破。

无修改意见。

第二十七条【实施时间】本解释自XXXX年X月X日起施行。

本解释施行后尚未终审的案件适用本解释。

本解释施行前已经终审，本解释施行后当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本解释。

最高人民法院以前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。