以积极心态建立良好的合伙人关系

全体合伙人： 

新的一年开始了，金诺律师事务所即将迎来其15周年的庆典。自2005年改制以来，金诺按照新体制也已经运行了5年。2006年经历了人员的大动荡，2007年初，最终确立了现在的合伙人体制，也运行了整整三年，并形成了较为完善的管理体系。事务所体制的优势大家都有目共睹和亲身体会。一群没有任何背景的年轻人（我们合伙人的平均年龄40岁），做成了天津市最好的（有奖为证）、国内和国际都具有一定影响力的律师事务所，体制发挥了重要的作用。但是，我们也不能不意识到，这样的体制也有一定的弊端，其中最大的一点就是成员的惰性的增加，消极的攀比（而不是积极的攀比），以及内部矛盾的产生（因为利益完全结合，提成制的情况下矛盾并不多）。多年来，我们总会有一种回归到提成制的冲动以解决我们的发展动力问题，解决我们最为头痛的人的关系问题，也就是放弃还是坚持的问题。但是，我们总体上迎接住了挑战，通过不断学习新的管理方法解决我们发展中遇到的问题，通过沟通解决心理和关系问题。永革的人力资源管理的经验和帮助成员进行职业规划的思想为我们解决的业绩考评和奖励、晋升等技术问题。授薪合伙人制度解决了年轻律师的发展空间与台阶问题，并且描绘了合伙人与高级技术人员的不同发展路径。2009年实行的部门业绩指标和奖励制度在一定程度上既解决了发展动力问题，又增强了部门团队意识。应该说，事务所的管理越来越完善，也相信，大家应该有信心不断吸收现代管理经验，完善我们的管理。 

但是，最近一段时间，我意识到有些问题却不是靠制度能够解决的。天津律师界多年来一直有人提议的“订立一个完善的规则，只要大家都遵守就能打造航空母舰”的梦想从来就没有实现过。因此，有些问题根本不是制度、规则问题，而是思想问题。我曾经说过，合伙人是夫妻，夫妻关系应该是相互信任、不分你我、不计较、不抱怨，全身心投入的关系。夫妻关系就像百万富翁和家庭主妇、杨振宁和翁虹，仅凭规则和量化指标是无法建立和维持的。我们事务所这样的紧密的合伙关系，应该更进一步从思想上、心理上、文化上建立起这样的关系。去年10份我在北京律师协会演讲的时候提到了合伙人的极大思想问题： 

过分强调创收价值 ，忽略和贬低管理价值； 

过分强调创始人价值，忽视和贬低新人价值； 

过分强调专业表现价值，忽视和贬低团队价值； 

过分强调资历价值，忽视和贬低创新价值； 

过分强调当年表现，忽视和贬低长期作用和效应； 

不承认别人的价值，对别人的一切都采取消极否定的态度； 

苛求价值的量化，什么都想折算成点； 

苛求指标的全面性、覆盖性，苛求最佳方案。 

这是我总结的律师行业普遍的不良心理，金诺从06-08年走了一些合伙人，我认为不是个人能力问题，不是体制的问题，而是心理问题。 

我们事务所的体制下还存在如下问题： 

1、不能以合伙人的思维对待事务所的事务，虽然成为了合伙人，但仍然是雇员心态； 

2、过高估计自己的贡献和能力，无视他人的贡献和能力，用自己的强项比别人的弱项； 

3、量“利”而行：以自己获得的或可能获得的利益多少决定和指导自己的行动，既然不影响自己的利益，就不主动。总有一种不吃亏的心态。相应的，多干了一点就认为亏了。自己只要付出了一些努力，就觉得怨，就要获得额外的回报。 

5、缺乏责任心：对于业务的停滞、客户的丢失、风险的控制、事务所的形象的损失报着放任的态度。即便发现问题，也只是提出，不主动承担和解决。就如当初金诺的合伙人，都会说金诺诉讼不行，都会反映金诺年轻律师在外面的不佳表现，却没有一个人主动说：这块工作由我来负责。 

6、对事务所要求过多，只有给条件才干，否则就不干。依赖心理严重，认为某些事情只有主任和高级合伙人才能干。7、处理问题凭感情、凭好恶，缺乏客观性。对自己欣赏的人和部门评价极高，对自己不喜欢的人和部门过分贬低。和哪个人、哪个部门由过节，就不合作，不沟通，缺乏大局观。 

8、对事务所政策的片面理解和执行，强调专业了就不管效益，强调效益了就放弃专业和合作。思想缺乏辩证，不能把制度和文化很好结合。 

我还建议大家把问题都列一列，在看到别人问题的时候，也检讨反省自己有哪些问题。我们不能像目前国家干部体制，发现干部有问题，不去防微杜渐地解决，而是容留，放任，到问题大了再处理。 

我感觉这些问题，是我们事务所发展过程中存在的问题，在目前形势下尚不构成对事务所整体发展的大阻碍，但是及时解决合伙人的思想问题，必然给事务所带来更打的发展动力。每一人都应该意识到，解决事务所合伙人的问题是全体合伙人的共同利益。解决不好合伙人的问题，必然导致事务所多年积累付诸东流。所谓一损俱损，一荣俱荣。人人都可以只管自己，难得的是众志成城。所以，年初我建议召开了一次合伙人的会议，借总结2009年工作的机会，进行了一次批评与自我批评。今后大家还要经常进行反省、总结，平时大家也多进行一些交流，及时进行自我调整。我认为我们应该经常： 

比贡献：归纳一下过去一年自己对事务所发展做出了哪些贡献，说说自己引以为自豪的事情和亮点——你在谁上边。 

谈不足：总结一下自己的不足和缺点，总结一下对自己发展不满意的地方，多从自身的、主观的方面找找原因——谁在你上边。 

学先进：学习别人介绍的经验，看看那些方面别人比自己做得好，寻求解决自身问题的方法，寻找发展的突破口。 

调心态：通过交流，调整自己的心态，克服心理问题，提高认识，改变对他人的成见，消除形成的误解，从而建立和谐的合伙人关系。合伙人之间的误解源于沟通少，有了意见不正面交流，日积月累变成了成见。直接正面交流，甚至必要的争执都有助于问题解决。 

看正面：任何事情都有积极和消极两面，任何人也有积极的和消极的两面。要看积极的一面，并且用积极的心态去对待消极的一面。比如部门目标奖励制度，积极的一面是解决了部门发展动力问题，消极的一面是部门合作减少，如何对待消极的一面呢？有消极的做法，就是否定这个制度；而积极态度呢？第一层次：认识到这是正常的，制度主流是好的；更高层次的态度：加大部门专业实力，更大力度地开展部门合作！