从劳动关系视角出发对疫情期间“隔离”的理解与适用解析

从劳动关系视角出发对疫情期间“隔离”的理解与适用解析

近期为新型肺炎疫情高发期和预防工作的关键时期，企业有关劳资关系的咨询是我们解答咨询最多的方面。在所咨询的问题中很大部分与“隔离”相关。为协助企业更稳妥处理劳动关系，笔者对疫情期间接触到与“隔离”相关情形进行简要梳理，以期厘清“隔离”概念辅助实务。

一、常见“隔离”情形

 近期，人们经常接触或使用“隔离”这个词，更多时候是日常用语，并非严格或法律意义上的隔离概念，我们梳理工作就从日常使用这一词语的语境出发。

情形1：新型肺炎病人、疑似病人和密切接触者隔离治疗和医学观察的隔离

这种情形是指劳动者被医疗机构认定为新型肺炎病人、疑似病人或者密切接触者，被采取隔离治疗或者指定地点医学观察的情形。

根据《传染病防治法》第39条，如发现新冠肺炎的病人、病原携带者、疑似病人，以及上述人员的密切接触者应采取指定场所医学观察或者采取其他预防措施。对于拒绝隔离治疗或隔离期未满擅自脱离隔离治疗的，可以由公安机关协助医疗机构采取强制隔离治疗措施。

情形2：封城隔离

因新型肺炎疫情不断蔓延，2020年1月23日武汉在全国首先采取了“封城”措施，通知“自2020年1月23日10时起，全市城市公交、地铁、轮渡、长途客运暂停运营；无特殊原因，市民不要离开武汉，机场、火车站离汉通道暂时关闭。恢复时间另行通告。”几天之内，湖北省各地级市纷纷出台 “封城” 政策。

根据《传染病防治法》第43条和《突发公共卫生事件应急条例》（2011修订）第33条，相应政府机构可以决定对本行政区域内的甲类传染病疫区实施封锁。上述区域的“封城”措施，即为防止疫情蔓延而采取的对疫区封锁的强制性措施。

情形3：基于政府特定区域或场所隔离

为防止疫情扩大蔓延，政府对特定社区、集体公寓等或者其他有较大可能接触传染源的人员，采取隔离措施、禁止正常出入或正常活动的情形。不管这种情形是发生在天津本地还是发生在劳动者家乡。

这应属于《传染病防治法》第41条“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施”的情形。

情形4：异地返津隔离观察14天

根据天津市现行异地返津人员相关“政策”，异地返津人员复工的，要求隔离14天期满后才能复岗工作。如天津市防控指挥部推出“七个方面30条强化举措：做好春节假期后疫情防控”或者《天津市工业企业复工生产后疫情防控措施》均有类似规定。

情形5：政府许可复工后，企业自行延迟复工时间要求员工在家隔离

在政府许可复工后，企业考虑各方面因素，如避免交叉感染、外地人员不能到位或者企业开工条件不足等，要求员工迟延复工、在家隔离的情形。

情形6：劳动者因交通等原因隔离在老家

这种情况更多的是因为各个地方采取的所谓“封村”、“封路”或者因为交通管制措施，导致前往工作地点存在交通上的困难，还有一种情形是工作地点由于居住公寓被采取隔离措施而不能入住等情况，而无法到达工作地点或无法复工的情形。  

情形7：劳动者主动提出在家隔离

如企业复工后，劳动者因担心复工后自己被感染，没有其他法定情形的情况下，而主动要求在家隔离的情形。

二、隔离属性认定及待遇分析

 通过上面对隔离情形的梳理，根据隔离产生的原因，我们将隔离分为三种类型，每种情形下，企业应对策略也不同。

（一）政府强制性隔离措施

我们看到情形1、情形2和情形3，为国家依照《传染病防治法》和《突发公共卫生事件应急条例》而采取的具有国家强制力的措施，这种措施是有强制力的，并且强制力直接限制了个人的行为，个人必须服从。这种类型措施直接导致劳动者不能向用人单位提供劳动。

根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号，以下简称人社部通知）“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”

因此，上述三种类型的隔离的情形下，不管政府是否整体放开复工时间，只要劳动者受到上述三种情形限制而不能工作，企业均应按照正常工资支付报酬。

（二）政府倡导性隔离政策

即政府要求但非强制性隔离措施，主要是指4。对于情形4的隔离措施，虽然从实务操作层面，地方政府大力推行，但是从《传染病防治法》以及政府相关文件来看，应该认定为倡导性，如《天津市工业企业复工生产后疫情防控措施》“（六）加强疫区返回人员管理。建议工业企业中有疫情高发地区的人员推迟返津和复工，如已返津或在津人员接触过发热呼吸道症状病例的人员，要求其居家或集中隔离14天，对其进行每天两次健康随访。隔离期满方可复工。”如果企业或个人不严格执行，相关政府部门没有惩戒措施。因此，对于此种隔离措施，是从社会公共利益和健康角度出发，企业和个人都有社会责任接受这种倡导。

因此，如采取这种隔离措施的情形下，隔离期间人员待遇方面相对灵活。企业可以灵活安排，在隔离期间安排在家办公，或者休年假、调休假，甚至双方协商灵活调整薪资待遇都是可行的, 且关于劳动合同续延和劳动合同解除、医疗期等均不受影响。

（三）主要归因于一方的“隔离” 

这里的“隔离“，主要包括情形5、6和7。

情形5是企业自身原因或基于自身考虑而推延复工时间，属于企业单方面决定不复工，在一个工资支付周期内，如不能安排年假或调休的，则应支付正常薪资，超过一个工资支付周期仍不能复工的，在天津市按照企业相关政策处理。

而情形6则是由于一些限行措施或其他情形导致员工到单位所在地或者工作存在困难而在家隔离的情形，情形7则是劳动者因为担心传染而主动要求在家隔离。这两种情形的隔离，虽然与政府采取强制性措施或疫情有关联，但是政府强制性措施并不直接限制劳动者到单位工作，只是为其工作造成各种困难，却并不构成真正的隔离。因此，可以认为此种情形并不能构成“非劳动者”原因，甚至情形7应认定为劳动者原因。因此，在此情形下，劳动者应及时向用人单位办理请假手续，申请各种假期（包括年休假、病假、事假等），同时用人单位也可以更灵活支付其待遇，对于违反相关管理制度的，按照劳动法及规章制度进行管理，劳动关系其他方面也不受强制性措施影响。

三、总结

以上对各种“隔离”情形、属性及待遇的分析论述主要基于理论分析，需要说明的是，此处仅讨论是“隔离“这一单独事件，在实践中处理实际问题时，需要与政府其他措施、企业及员工的特殊情形，以及这些“隔离”措施间相互结合综合判断，不能简单孤立理解和适用。